.: Меню :.
Счётчик тИЦ PR






Ваш IP34.204.201.220
Хитов 0
Хостов -1
Всего онлайн1
Комментариев202
Телеканалов108
Фильмов139
Видеороликов173
Записей в гостевой3317
Новостей5336
Бонусы WM70
Спонсоры WM15
Раскрутка сайтов29
Кредит WM35
Обмен валюты18
Зарегеcтрировано10192






Баннеры отсутствуют
The Voice IT | Serie 2 | Blind 2 | Suor Cristina Scuccia -

Подключение монетизации на youtube

Тюнинг Запорожца это круто

Заработок в интернете с программой Seven Links

Игор Џамбазов и Слави Трифонов

Бодо Шефер. Финансовая независимость

сайт объявлений Подробнее Планирование целей на год, аттестация сотрудников, бонусы по итогам квартала безнадежно устарели и больше не мотивируют по-настоящему, считают эксперты Harvard Business Review (HBR) — ежемесячного научно-популярного журнала о бизнесе и менеджменте. Авторы HBR провели ряд интервью со специалистами Гарвардской школы бизнеса, авторами книг о личной эффективности и менеджменте, лидерами крупных компаний и собрали их рассказы в гид по эффективному управлению коллективом и самим собой на работе. Forbes публикует отрывок из книги «Гид HBR. Управление результативностью», которая выйдет в издательстве «Альпина Паблишер» в августе.В теории легко давать деньги, когда человек хорошо работает. Но в реальности все не так просто.Внешние вознаграждения поддаются количественному определению, а мотивация — нет. Сколько денег нужно, чтобы изменить чье-то поведение? Предложите $100 торговым агентам за достижение целевых показателей, и они даже глазом не моргнут. Предложите $1 млн, и они тотчас же обратятся в слух, но это нереально. Никто не может с уверенностью назвать подходящую сумму — к тому же подходящая сумма для одного будет неподходящей для другого.Хотя деньги и служат движущей силой, они не способствуют преданности работеБолее того, редко удается выделить индивидуальный вклад в проект или точно подсчитать его стоимость. Кого следует наградить, когда, например, с конвейера сходит новый автомобиль? Должны ли это быть дизайнеры, инженеры, маркетологи или руководитель, который осуществлял надзор за проектом? Даже если можно точно определить вклад каждого члена команды, такая форма финансового вознаграждения подрывает командную работу и результативность. В денежных вопросах большинство сотрудников больше всего волнует справедливость, поэтому если вы все-таки планируете использовать материальные стимулы, позаботьтесь об их справедливости и логичности. Переживаниям из-за справедливости не останется места, если критерии вознаграждений являются стандартными, однозначными и очевидными для всех — особенно если вознаграждение получают отдельные работники.Однако вопрос справедливости труднее разрешить при вознаграждении команды. «Получать вознаграждение должны все члены команды», — советуют Джереми Хоуп и Стив Плейер в книге «За пределами управления результативностью». Поскольку практически невозможно определить и количественно оценить конкретный размер вклада отдельных членов команды, даже не пытайтесь это сделать.Мотивация находится в самом центре управления результативностью — руководители должны постоянно держать ее в поле зрения. Человек может понимать важность амбициозных целей, но шансов достичь их без должной мотивации не так уж много. Обратная связь или коучинг, сколь бы мудреными они ни были, не найдут отклика у сотрудника, лишенного интереса. Часы, потраченные на ежегодную аттестацию и обсуждения, пропадут втуне, если сотрудник не испытывает желания совершенствоваться.Для мотивированных людей, напротив, каждый аспект управления результативностью может служить возможностью для обучения и роста. Каким же образом повысить увлеченность и мотивированность своей команды?Прививайте культуру уваженияМотивирование персонала начинается с положительного примера руководства. Компания может предлагать высокую заработную плату и привлекательные бонусы, дружественную для сотрудников политику и т.п., однако плохой начальник перечеркивает все плюсы и демотивирует людей. Аналогичным образом потрясающий руководитель в состоянии компенсировать негативы даже в самых неблагополучных корпоративных культурах.Сотрудники ценят уважительное отношение к себе и считают важным, когда к их коллегам относятся в равной степени хорошо. Проведенное Обществом по управлению человеческими ресурсами в 2016 г. исследование «Удовлетворенность работой и вовлеченность сотрудников» второй год подряд назвало «уважительное отношение ко всем сотрудникам на всех ступенях корпоративной лестницы» главным фактором удовлетворенности работников.К сожалению, уважение не является нормой повсеместно, на рабочих местах куда чаще встречаются невежливость и дурное поведение. Несдержанность, грубость, травля и оскорбительные комментарии создают пугающую и гнетущую атмосферу. Подобное поведение, в частности со стороны руководства, является заразительным. Страх лишает людей мотивации, провоцирует излишнюю осторожность и принуждает ставить самосохранение выше пользы для компании.Основной принцип руководства звучит так: «Хвали прилюдно, критикуй наедине»В ходе исследования, посвященного стабильной индивидуальной и организационной результативности, профессора в области бизнеса и менеджмента Гретхен Шпрайтцер и Кристин Порат выяснили, что в ответ на агрессивное поведение мотивация и результативность резко падают: «Половина сотрудников, столкнувшихся с грубым поведением на работе, намеренно переставали стараться. Треть с лишним намеренно понижали качество работы. Две трети много времени тратили на попытки избежать общения с обидчиком и примерно столько же отмечали падение своей результативности». Грубость на работе дорого обходится компаниям, коварно распространяясь по всей организации. «Те, кто становится жертвой дурного обращения, зачастую впоследствии сами ведут себя некорректно», — утверждают Шпрайтцер и Порат. К упомянутому «нецивилизованному» поведению относятся плохие отношения с коллегами, распускание слухов и отказ ставить коллег в копии при отправке электронных писем.Чем более уважительное отношение, тем выше вовлеченность. Как руководитель вы вполне можете предпринять некоторые шаги по искоренению дурного поведения и поощрению культуры уважения и, таким образом, повысить мотивацию и заинтересованность в работе.Подавайте пример положительного поведения. Руководители задают тон — или его отсутствие — на рабочем месте. Исследование, проведенное Порат и профессором по глобальному лидерству Кристин Пирсон, показало, что четверть руководителей, признавших за собой некорректное поведение, объясняли его грубостью собственного начальства. У вас как руководителя имеется уникальная возможность показывать пример уважительного обращения. Сотрудники, которые наблюдают, как вышестоящее руководство допускает оскорбительные действия, начинают действовать так же. И наоборот, если они видят, что начальник не терпит подобного поведения, то с меньшей вероятностью ведут себя так.Уважайте достоинство сотрудников. Пресекайте публичную критику. Основной принцип руководства звучит так: «Хвали прилюдно, критикуй наедине». Нагоняй в присутствии коллег губительно сказывается на чувстве справедливости, гордости и мотивации сотрудника. Нельзя мотивировать людей, чье достоинство вы принижаете. Некоторые начальники неумышленно ведут себя так, что не только унижают объект критики, но и подрывают доверие остальных членов команды, которые стали свидетелями подобной невоспитанности. Невзирая ни на что, относитесь к сотрудникам с уважением, даже если приходится давать конструктивную обратную связь по поводу их результативности.Нанимайте вежливых кандидатов— и пресекайте дурное поведение. Caiman Consulting, консалтинговая фирма, расположенная в Редмонде, штат Вашингтон, может похвастаться 95%-ным коэффициентом удержания сотрудников. Директор Грег Лонг объясняет это корпоративной культурой. При найме компания проводит проверку биографии, включая «сведения о культуре поведения кандидата». «Люди оставляют след, —говорит Лонг. — Вы можете обезопасить себя от деструктивной культуры посредством осмотрительности и добросовестности». Кандидаты, не вписывающиеся в культуру, независимо от их квалификации, на работу не принимаются.Обращайте внимание на поведение членов команды. Если вы заметили неподобающее поведение подчиненного, принимайте незамедлительные меры по разрешению проблемы. Можете также в конфиденциальном порядке заверить пострадавшего от грубости в том, что вы отреагировали на произошедшее. Так вы даете понять, что заинтересованы в благополучии всех членов команды.Как только вы создадите комфортную среду для работы, можете повышать вовлеченность членов команды посредством вознаграждений, одобрения и стимулов.Действительно достойная награда«В представлении многих людей мотивация и вознграждение сочетаются как персики и взбитые сливки.Они неразрывно связаны», — пишут Джереми Хоуп и Стив Плейер в своей книге «За пределами управления результативностью» (Beyond Performance Management). Вознаграждения и мотивация разделяются на две категории: внешние и внутренние.Внешние вознагражденияКогда люди думают о вознаграждениях, то зачастую сразу же представляют себе именно внешнее поощрение: материальные формы признания, например повышение зарплаты, продвижение, бонусы и поощрения за объем продаж. Внешние вознаграждения просты в реализации, скажем: «Если ты выполнишь норму, мы заплатим $5000». Системы вознаграждений большиства компаний основаны на внешнем поощрении. В некоторых случаях они эффективны, особенно в таких сферах, как продажи, где бонусы можно увязать с достижением определенных количественных показателей. Но многие руководители не согласны с тем, что для повышения результативности необходимы финансовые стимулы. Внешние вознаграждения не всегда стимулируют людей работать усерднее или качественнее. Как пишет Алфи Кон в своей широко цитируемой статье из HBR «Почему системы поощрений не дают результатов», «вознаграждения обычно подрывают именно те процессы, что призваны поддерживать».Страх лишает людей мотивации и принуждает ставить самосохранение выше пользы для компанииПоложительный эффект от подобных факторов мотивации обычно сохраняется непродолжительное время. Деньги, разумеется, имеют значение, и компании нелегко привлекать и удерживать хороших сотрудников без конкурентной заработной платы и льгот. Но хотя деньги и служат движущей силой, они не способствуют преданности работе и даже могут провоцировать предосудительное поведение вроде срезания этических углов ради бонусов или обмана системы поощрений. К тому же когда человек получает денежные призы за достижения команды, внутри нее нарастает напряжение. Самая серьезная проблема с внешними вознаграждениями, надо отметить, состоит вот в чем: хотя многие верят, что денежная компенсация является основным фактором высокой результативности, исследования фактически ничем не подтверждают данное предположение. В действительности в некоторых случаях финансовые стимулы могут принести больше вреда, чем пользы. «Когда дело касается долгосрочных изменений в поведении и установках, — пишет Кон, —вознаграждения, как и наказание, на удивление неэффективны. Как только вознаграждения заканчиваются, люди возвращаются к прежнему поведению». Внешние факторы мотивации не меняют установок, лежащих в основе поведения.У тех, кто не является руководителем высшего звена, нет возможности оказывать заметное влияние на предлагаемые материальные и внешние вознаграждения, зато они могут обеспечить нематериальное поощрение, которое значит для сотрудников куда больше.Внутренние вознагражденияВ отличие от внешних стимулов внутренние вознаграждения приносят количественно неизмеримое удовлетворение, например чувство самореализации, контроля над работой и заслуженной награды. К примерам можно отнести интеллектуальное стимулирование, совершенствование навыков, самостоятельность или трудные и интересные задачи. При внутренней мотивации люди работают ради удовлетворения от собственных достижений, поскольку такова их природа.Компания может предлагать высокую зарплату и привлекательные бонусы, однако плохой начальник перечеркивает все плюсыВнутренние вознаграждения следует тщательно подбирать для каждого работника. Значимая награда для одного не будет стимулировать другого. Ответственно относящемуся к делу работнику придется по душе возможность посетить конференцию в интересующей его сфере, а честолюбивая восходящая звезда предпочтет личное общение с исполнительным директором или приглашение в проект топовой команды.Для поощрения хорошей работы существует великое множество внутренних вознаграждений. Познакомьтесь с тремя приемами, которые можно внедрить в повседневную работу.Отмечайте качественную работуОдобрение — один из самых мощных инструментов в арсенале руководителя, куда более мощный источник мотивации, чем деньги. «Одобрение помогает чувствовать себя особенным, — поясняет автор книг и специалист по мотивации Боб Нельсон, — но довольно трудно чувствовать себя особенным в корпоративной программе, где все получают одинаковый приз, как скауты получают одинаковые значки».Для каждого сотрудника ценно одобрение разной аудитории. Значимой аудиторией одного человека являются его коллеги, и он предпочел бы публичную похвалу за достижения в их присутствии. Кто-то другой, более заинтересованный в повышении профессионализма, высоко бы оценил признание в профессиональном сообществе. Третий, ставящий на первое место отзывы клиентов, дорожил бы письмом от покупателя или фотографией вместе с ним, вставленной в рамку и повешенной в офисе. Для сотрудника, которого больше всего заботит ваше мнение, «наиболее веским признанием стал бы разговор с глазу на глаз, в ходе которого вы живо расписываете, почему он столь ценен для команды», как рекомендует Маркус Бакингем в своей статье для HBR «Что делают выдающиеся руководители».Половина сотрудников, столкнувшихся с грубым поведением на работе, намеренно переставали старатьсяВыбирая способ признания отдельных работников, учитывайте типы их личности. Экстраверт придет в восторг от публичного выражения одобрения, а интроверт будет испытывать дискомфорт от подобного действа. Адаптируйте свой подход с учетом познаний об их предпочтениях — если не уверены, уточните. Тщательно продуманное признание придает сотрудникам мощнейший толчок. В своей статье Бакингем приводит пример Джима Кавасимы, руководителя из Walgreens. Джим заметил, что сотрудница службы поддержки Мандзит ревностно относится к соперничеству и уделяет большое внимание оценкам. Плюс к этому она обожает публичное признание. Поэтому Джим развесил по стенам офиса таблицы и графики, выделив красным успехи сотрудников. Поскольку Мандзит любила одерживать верх и видеть, что ее достижения оценивают по достоинству, она стремилась добиться наивысших показателей продаж в команде. Ее успех заряжал остальных членов, и через несколько месяцев их филиал вышел на первое место среди 4000 филиалов в общекорпоративной программе продаж.Как и обратную связь, признание лучше всего выражать часто — как минимум раз в две недели. Такая периодичность может показаться слишком высокой, но, если ваша команда собирается на еженедельную встречу, несколько минут, отводимые раз в пару недель для признания заслуг сотрудника, дадут колоссальный эффект.Обдумывая способы признания качественной работы, не игнорируйте пользу письменного слова. Поставьте сотрудника в копию, когда будете отправлять начальству письмо с положительными отзывами о его работе. Или напишите искреннее благодарственное письмо за исключительную работу. За то время, пока Дуг Конант занимал пост президента и генерального директора Campbell Soup, он от руки написал более 30000 писем с благодарностью 20000 сотрудников.Такие продуманные способы поощрения и признания могут оказаться для сотрудников глубоко значимыми и мотивирующими. К тому же они почти ничего не стоят.Предоставляйте свободу в принятии решенийКак вам подтвердит любой предприниматель, люди более мотивированы, когда чувствуют, что полностью контролируют то,чем занимаются. Когда их наделяют правом принимать значимые для работы решения, они заряжаются энергией. «Демонстрация доверия, предоставление самостоятельности и признание ценности вклада порождают у сотрудников заинтересованность, ответственность и гордость за выполняемую работу», — говорит Моник Валькур, коуч по карьерным вопросам. Предоставление сотрудникам возможности контролировать свою работу и оказание поддержки в достижении значимых целей помогают добиться высокой результативности, а также открывают блестящие перспективы для развития. Позволяя сотрудникам самостоятельно принимать решения, вы повышаете не только их ответственность и ощущение контроля, но и мотивацию. Например, Home Depot оставляет за руководителями право принимать решения по ассортименту и выкладке товаров в их магазинах, а не настаивает на одинаковом функционировании всех торговых точек. Хотя данный подход менее эффективен в финансовом плане, зато дарит сотрудникам чувство сопричастности и удовлетворенности.Ставьте сложные задачиЛюди зачастую способны выполнять задачи куда более сложные и серьезные, чем от них ожидают руководители и чем требуется согласно должностным инструкциям. Успешное выполнение таких задач поощряет, вдохновляет и мотивирует их. В процессе сбора материала для своей книги «Неопытные умники: Почему в работе учение важнее знания» (Rookie Smarts: Why Learning Beats Knowing in the New Game of Work) консультант в области менеджмента Лиз Уайзман обнаружила, что удовлетворенность растет с повышением уровня сложности заданий.Попробуйте давать сотрудникам более ответственные поручения, включающие сложные проблемы. Можно предложить новое рабочее задание либо же расширить текущее. Например, можно расширить число участников курса по программированию, который ведет член вашей команды, включив туда представителей всей организации, а не только своего отдела. В зависимости от масштаба и сложности проекта может возникнуть необходимость пересмотреть согласованные ранее цели с тем, чтобы соотнести их с новой задачей.Грубость на работе дорого обходится компаниям, коварно распространяясь по всей организацииОттачивать навыки и повышать компетентность сотрудники также могут в проектах, в которых они раньше не участвовали, получая задания, где нужны новые знания. Правда, данная тактика подходит не всем. «Выбирайте людей, обладающих ключевыми спо-собностями или смежными навыками, и позволяйте им учиться в процессе работы, — объясняет Уайзман в своей статье для HBR.org «Простой способ осчаст-ливить сотрудников». — Зона их комфорта расширится, они будут гордиться тем, что покоряют новые вершины». Но помните при этом: процесс обучения не всегда бывает гладким — и, прежде чем сотрудник освоит новый навык, какое-то время он будет испытывать разочарование и неуверенность.Наконец, попробуйте направить профессиональные знания сотрудника в иное русло, переключив его на новую проблему. Многие навыки переносятся из одной области в другую — обладая знаниями в одной сфере, некоторые могут быстро разобраться в нюансах смежной. Известен, например, случай, когда сотрудница фармацевтической компании переключилась с клеточной биологии — своей профессиональной области — на онкологию. Поначалу у нее были сомнения, но через несколько месяцев она освоилась и загорелась новыми идеями.Отмечая хорошую работу сотрудников и побуждая их к новым достижениям, вы мотивируете стремление к высоким результатам. Выбирая способы поощрения, вовлечения и повышения квалификации подчиненных, думайте об их устремлениях и профессиональном росте в долгосрочном плане — это ключевой элемент управления результативностью под названием «развитие».25 лучших компаний для женской карьеры. Рейтинг Forbes Woman DEFAULT NODE 25 лучших компаний для женской карьеры. Рейтинг Forbes WomanКак мы считали?С помощью сервиса Yandex Wordstat мы изучили поисковые запросы на вакансии в компаниях, входящих в рейтинг РБК-500, за период с 1 сентября 2018 по 31 августа 2019 года. В лонг-лист вошло 150 компаний с наибольшим количеством запросов. Чтобы оценить условия для работы женщин в этих компаниях, мы определили 16 метрик, сформировали из них пять блоков и назначили вес каждого: гендерный состав (25%), оплата труда (25%), карьерные возможности (25%), корпоративные программы (15%), особые заслуги (10%).Методика рейтинга учитывает не только соотношение мужчин и женщин в менеджменте компаний, но и то, какую долю составляют женщины среди 10% самых высокооплачиваемых сотрудников, а также среди сотрудников, получивших повышение в 2019 году; проводит ли компания аудит для выявления гендерного неравенства в оплате труда; есть ли в ней отдельный сотрудник, отвечающий за diiversity & inclusion; существуют ли квоты для женщин в совете директоров и какие корпоративные и благотворительные программы, ориентированные на женщин, компания поддерживает. Для оценки корпоративных программ и того, как они влияют на комфорт женщин на рабочем месте и развитие их карьеры, мы пригласили экспертов: партнера McKinsey & Company Сергея Крылова, партнера Ward Howell Эллу Сытник и управляющего директора по образовательным программам, заместителя проректора по координации и развитию бизнес-школы «Сколково» Марину Карбан. Первое место по результатам подсчетов заняла компания «Данон». Подробнее о рейтинге и выводах, которые мы сделали в ходе подсчетов, можно прочитать здесь, а в галерее ниже — 25 компаний, в которых у российских женщин больше всего шансов для построения успешной карьеры. Главная фотография: http://www.forbes.ru/sites/default/files/gallery_images/gettyimages-1148790521.jpg__1582022821__77405.jpgФото в галерею: Заголовок: 1. ДанонТекст под фото: Французская компания Danone — один из лидеров производства молочных продуктов, прославилась внедрением в широкую торговлю современного символа здорового питания — йогурта. В России Danone с 1992 года, владеет 16 заводами в разных регионах страны. Компании принадлежат бренды «Простоквашино», «Активиа», Actimel, «Растишка», «Тёма», «Даниссимо», Danone, «Био Баланс», «Актуаль», «Смешарики» и др. Первое место в рейтинге компания получила благодаря последовательному соблюдению гендерного баланса в руководстве, старшем и среднем менеджменте и широким карьерным возможностям. У женщин средняя зарплата выше. Danone ежегодно анализирует разницу в оплате труда между мужчинами и женщинами в различных разрезах, по грейдам и по городам, и держит в фокусе этот вопрос при ежегодном пересмотре заработной платы сотрудников.В рамках глобальной программы EVE компания пересмотрела проблему карьерного барьера для женщин, которая так распространена в России. Для борьбы с этой проблемой компания принимает меры внутри (борьба с поведенческими стереотипами на работе) и вовне (управление карьерой и инклюзивная организация).Принимает активное участие в HeForShe —  движении солидарности за гендерное равенство. Его цель — вовлеченность мужчин в качестве защитников равных прав. Компания взяла на себя обязательство реализовать гендерно-нейтральную политику к 2020 году, участвуя в соответствующих инициативах, развивая программы лидерства, менторства, ораторского искусства, проводя воркшопы, чтобы подчеркнуть роль мужчин в развитии равенства полов.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 2. ГК ФСКТекст под фото: Группа компаний ФСК (ранее ФСК «Лидер») основана в 2005 году Владимиром Ворониным. ФСК сначала занималась инвестициями в недвижимость, а потом пришла на рынок девелопмента, развивая одновременно и генподряд. За 14 лет ФСК построила 6,5 млн кв. м недвижимости, создав 22 новых жилых комплекса. Кроме Москвы и Подмосковья, компания работает в Санкт-Петербурге и Ленинградской области, Калужской области и Краснодарском крае. ФСК активно поддерживает своих сотрудниц. Например, предусмотрена ежемесячная доплата к обязательным выплатам специалистам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, существуют программы по развитию женского лидерства. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 3. НиссанТекст под фото: В 2009 году с общими инвестициями €312 млн компания открыла собственный завод в Санкт-Петербурге мощностью 100 000 автомобилей в год. Сейчас в России собираются модели Terrano, X-Trail, Murano, Qashqai. В 2019 году компания заняла 19-е место в рейтинге 50 крупнейших иностранных компаний России. В рейтинге лучших компаний для женской карьеры Nissan выделяется впечатляющим социальным пакетом: предоставляет своим сотрудницам доплаты в течение декретного отпуска при стаже более трех лет, выплачивает материальную помощь при рождении ребенка, предоставляет ДМС-квоты на ведение беременности и родов. Также в социальном пакете предусмотрены единовременная выплата в случае выхода на работу после окончания отпуска по беременности и компенсации затрат на путевку в летний лагерь или летний детский сад один раз в году на каждого ребенка для матерей, воспитывающих детей.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 4. Группа ТинькоффТекст под фото: Первый российский банк, который отказался от отделений. Сегодня онлайн обслуживается более 10 млн клиентов. Публичная компания, акции TCS Group, в которую входит Тинькофф Банк, торгуются на Лондонской фондовой бирже. Выручка банка за 2018 год составила 112,6 млрд рублей. На высокую позицию в рейтинге попала благодаря минимальному разрыву в средних зарплатах у мужчин и женщин. Кроме того, 37% IT-специалистов и сотрудников инженерных специальностей в компании составляют женщины. Один из лидеров рейтинга в категории «гендерное равенство». Поддерживает Марфо-Мариинский медицинский центр «Милосердие».Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 5. ИКЕАТекст под фото: Компанию IKEA в 1943 году создал 17-летний швед Ингвар Кампрад. В 2015 году он занял 497-е место в глобальном рейтинге миллиардеров Forbes, а в 2016-м был исключен из списка, поскольку передал свои активы сыновьям Петеру, Матиасу и Йонасу. Кампрад умер в январе 2018-го. У компании 433 розничных магазина в 50 странах и более 45 торговых центров в Китае, Европе и России. К 2020 году IKEA задалась целью достичь гендерного баланса на лидерских позициях и создать атмосферу равноправия во всех бизнес-процессах: компания стремится к соблюдению равного представительства мужчин и женщин в административно-управленческом персонале и обеспечивает равную оплату труда мужчин и женщин на всех уровнях. В IKEA этот подход сформулировали так: Inclusion is everyone's responsibility («Инклюзия — ответственность каждого и достояние каждого»). В России они поддерживают социальный проект «Чудо мамы» в Казани и проект по социальному предпринимательству в Малом Турыше (Свердловская область), где работают деревенские женщины.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 6. Пепсико ХолдингсТекст под фото: Один из крупнейших производителей продуктов питания в мире был основан Дональдом М. Кендаллом и Германом У. Лэем более 50 лет назад в США. В нашей стране холдинг начал работать в 1974 году, открыв первую франшизную линию по розливу газированного напитка Pepsi в Новороссийске. Сегодня в России работает более 20 заводов по производству газированных и негазированных напитков, чипсов и снеков, молочной продукции и бутилированной воды, на которых занято более 19 000 человек — 40% из них женщины. Высокую позицию в рейтинге PepsiCo обеспечило сочетание высоких зарплат с одним из самых полных социальных пакетов. Например, компания оказывает поддержку сотрудницам в декрете или попавшим в сложную жизненную ситуацию. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 7. МарсТекст под фото: Компания, основанная в 1911 году Фрэнком Марсом на небольшой кухне в Такоме (штат Вашингтон), за столетие превратилась в глобальный бизнес с оборотом $35 млрд. С  1991 года семейное предприятие проинвестировало в российскую  экономику свыше $2 млрд. В России на ее предприятиях работает более 6000 человек, 35% из них женщины. Для них в компании есть разные социальные программы. Например, женщины, которые вернулись из декрета, могут работать по гибкому графику. Также в компании есть лидерские программы для женщин: Клуб Women of Mars (обмен опытом, знаниями, менторство), Women in Supply (карьерное развитие в производственной сфере), Women in Sales (карьерное развитие в сфере продаж), а также программы D&I.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 8. МакдоналдсТекст под фото: Компания, основанная братьями Макдоналдами в 1940 году, стала синонимом фастфуда. В России первая точка «Макдоналдс» открылась в 1990 году, и в ресторан выстраивались многочасовые очереди. Для советского обывателя подобные заведения были в новинку, в первый день ресторан посетило около 30 000 человек. Сегодня в компании, включая франчайзинг, работает более 55 000 сотрудников, из них значительную часть составляют женщины. Компания следит за разно-образием внутри команды и придерживается политики равной оплаты труда за равный труд. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 9. ВайлдберризТекст под фото: Один из крупнейших интернет-ретейлеров основали супруги Татьяна и Владислав Бакальчуки в небольшой московской квартире. Выручка компании, которой управляет сама предпринимательница, год от года растет. По итогам 2019 года выручка компании превысила 118 млрд рублей и Татьяна Бакальчук стала второй женщиной-миллиардером в России (после Елены Батуриной). Выручка за 2019 год, по подсчетам Forbes, составила около 223,5 млрд рублей. Семейное предприятие следит за разнообразием внутри команды и финансирует благотворительные программы, часть из них направлена на женщин и детей. Среди них поддержка женщин и детей с ограниченными возможностями. Кроме того, в 2019 году Wildberries оплатила операции, медикаменты и реабилитацию женщинам, которые работают в штате компании, и детям сотрудников. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 10. ГазпромбанкТекст под фото: В России у банка около 400 офисов. Помимо дочерних банков и финансовых компаний, Газпромбанк также контролирует группу «Газпром-Медиа» и ряд промышленных предприятий. Газпромбанк предлагает большой соцпакет, включающий ДМС для сотрудниц с полной оплатой ведения беременности и родов, материальную помощь многодетным родителям, родителям-одиночкам и родителям детей-инвалидов, а также возможность гибкого графика работы для молодых матерей.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 11. СбербанкТекст под фото: Сбербанк является одним из крупнейших работодателей России. Сегодня в компании работает почти 280 000 человек, из них 72% женщин. При этом 29% членов совета директоров — женщины (4 из 14). Сбербанк, помимо обширной социальной активности в отношении diversity, разрабатывает программы адаптации и реинтеграции для женщин. Например, предусмотрено сохранение доступа к рабочим системам во время декрета, есть возможность работать по измененному графику, а также пройти профессиональную переподготовку.  Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 12. ПолиметаллТекст под фото: «Полиметалл» (основной акционер — миллиардер Александр Несис) добывает золото, серебро и медь. Промышленные объекты компании расположены в шести российских регионах и Казахстане. Зарплаты в компании — одни из самых высоких в отрасли. «Полиметалл» внимательно следит за отсутствием gender gap, обеспечивая равные ставки для любой профессии вне зависимости от пола. Непростое производство компенсируется женщинам-сотрудникам обширным социальным пакетом: компания предоставляет возможность работать в период отпуска по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего дня, материальную помощь при рождении ребенка, компенсацию расходов на детский отдых и обучение дошкольников и школьников. Для женщин, которые работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлена 36-часовая рабочая неделя, при этом зарплата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 13. Глория ДжинсТекст под фото: «Глория Джинс» — одна из крупнейших одежных сетей в России, компанию в 1988 году основал Владимир Мельников, чье состояние насчитывает $700 млн. Созданная изначально как производственная компания, «Глория Джинс» в конце нулевых перепрофилировалась в ретейлера и стала размещать заказы на сторонних фабриках. Сеть насчитывает более 550 магазинов в России и СНГ. В 2018 году компания с выручкой 40,8 млрд рублей впервые вошла в рейтинг «200 крупнейших частных компаний России». В 2019 году компания стала первым из российских массовых ретейлеров, привлекших для рекламы модель в хиджабе. В рейтинге «Глория Джинс» заняла высокие позиции благодаря гендерному балансу в составе руководства и высоким карьерным возможностям для женщин. Также «Глория Джинс» предлагает своим сотрудникам ряд лидерских программ, таких как «Лидерство и управление», «Цифровое лидерство», «Эмоциональное лидерство», на посещение которых женщины имеют приоритетное право. В 2003 году компания основала благотворительный фонд имени Святой великомученицы Анастасии Узорешительницы, помогающий вдовам, сиротам, детским домам, обездоленным женщинам. Ежегодное финансирование фонда составляет 450 млн рублей.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 14. S7 GroupТекст под фото: S7 Group — крупнейший частный перевозчик в России. Компания осуществляет более 190 рейсов в 26 странах мира. В 2019 году рейсами S7 Airlines воспользовалось более 17,9 млн пассажиров. В компании разработана и постепенно реализуется программа поддержки молодых мам, в рамках которой сотрудницы могут планировать гибкий график и работать удаленно, брать дополнительно 12 дней оплачиваемого отпуска. Планируется создать детские игровые комнаты, где можно будет оставить детей на время встреч с коллегами, а также откроются круглосуточные ясли для детей сотрудников, направляющихся в командировки. Идет работа над созданием фонда поддержки матерей в тяжелой финансовой ситуации.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 15. Рено РоссияТекст под фото: В России первые автомобили марки Renault появились в начале XX века. В 1916 году началось строительство завода, после революции его национализировали. В дилерской сети Renault более 145 автосалонов. Компания проводит регулярный анализ зарплат сотрудников, в том числе по гендерному признаку. Компания предоставляет возможность ведения беременности по ДМС. Для молодых матерей предусмотрена удаленная работа. Создано специальное сообщество «Women@RenaultРоссия», целью которого является создание комфортных условий работы для женщин в «Рено». Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 16. ХоффТекст под фото: Михаил Кучмент основал вместе с партнерами собственный мебельный бренд Hoff, который со временем превратился в одну из крупнейших российских сетей гипермаркетов. Сегодня его компания контролирует 51 магазин по всей России. В Hoff работает 5200 человек. Высокую позицию в рейтинге мебельная империя заняла благодаря гендерному разнообразию на лидерских позициях и карьерным возможностям для женщин, в частности для матерей, воспитывающих детей. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 17. Московский метрополитенТекст под фото: «Московский метрополитен» насчитывает более 60 000 сотрудников, из которых более 35% — женщины.  В декабре 2019 года метрополитен разработал учебный план и собрал первую группу для обучения женщин-машинистов — с 2021 года эта профессия исключена из списка должностей, в котором ограничивается применение труда женщин.  В 2019 году свыше 8000 женщин прошли обучение в Учебно-производственном центре метрополитена более, чем по 60 видам программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации из 135 реализованных в прошлом году. Для детей сотрудников предприятие ежегодно в летний период предлагает отдых с лечением в санаторно-оздоровительных лагерях Черноморского побережья России и Подмосковья. В 2019 году дети получили 1200 путевок. В рамках благотворительных проектов «Московский метрополитен» оказывает адресную помощь неработающим пенсионерам женщинам.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 18. СТСТекст под фото: Холдинг «СТС Медиа», который с 2018 года принадлежит консорциуму в составе «Национальной медиа группы» (НМГ) и банка ВТБ, управляет пятью телевизионными каналами в России: СТС, «Dомашний», «Че!», «СТС Love» и «CTC Kids». В группе работает более 500 человек. «СТС Медиа» показал хорошие результаты в рейтинге по критерию «карьерные возможности для женщин». По большинству критериев рейтинга компания показала устойчиво положительные результаты, которые в совокупности обеспечивают комфортную обстановку для сотрудниц. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 19. Альфа-банкТекст под фото: В банковскую группу Альфа-банка входят ABH Financial, АО «Альфа-банк», а также банки на Украине, в Казахстане и Белоруссии. Ее совокупные активы по итогам 2018 года оценивались в $47,2 млрд. В компании предусмотрены бесплатные программы по ведению беременности и родов в рамках ДМС по программам в Москве. При сравнении по отдельным грейдам средняя зарплата женщин по сравнению со средней зарплатой мужчин в банке составляет от 79% до 121%. В компании более 15 000 сотрудниц.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 20. ВкусВиллТекст под фото: Андрей Кривенко прошел путь от финансового директора группы «Агама» — производителя рыбы и морепродуктов, до владельца одного из крупнейших продуктовых ретейлеров «ВкусВилл», куда входят магазины «ВкусВилл» и «Избенка». Первый магазин сети открылся в 2009 году в Москве, в районе Строгино. Сегодня компания насчитывает более 1000 магазинов в 26 городах России. В компании работает более 9000 человек, большая часть из них — женщины. «ВкусВилл» следит за разнообразием внутри команды и придерживается политики равной оплаты труда за равный труд. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 21. МегафонТекст под фото: Компания основана в 1993 году как «Северо-Западный GSM», в 2002-м преобразована в «Мегафон». «Мегафон» — один из крупнейших сотовых операторов в стране, обслуживает более 77 млн абонентов. Раз в квартал компания проводит аудит по вопросу гендерного неравенства в зарплатах: если обнаруживается перекос, его компенсируют в следующем квартале. Листы нетрудоспособности по беременности и родам компенсируются из расчета 100% заработной платы. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 22. ТойотаТекст под фото: Одна из крупнейших в мире автомобильных компаний Toyota Motor выросла из небольшого подразделения семейной фирмы Toyoda Automatic Loom Works, которая занималась производством автоматических текстильных станков. Компания входит в пятерку лидеров по продажам в России: по данным AEB, в 2019 году продала 103 597 автомобилей. В головном офисе компании 50% сотрудников составляют женщины, а в топ-менеджменте их 30%. В производство, что традиционно для автопрома, вовлечено сравнительно небольшое число женщин.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 23. РольфТекст под фото: Крупнейший в стране продавец автомобилей был создан Сергеем Петровым в 1991 году. Генеральным директором компании с 1 февраля 2017 года является Светлана Виноградова. В компании предусмотрена программа доплаты до средней заработной платы сотрудника при отпуске по беременности и родам. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 24. X5 Retail GroupТекст под фото: Лидер российской продуктовой розницы возник в результате слияния торговых сетей «Пятерочка» и «Перекресток» в 2006 году. С 2008 года в состав компании также входит сеть гипермаркетов «Карусель». По итогам 2019 года чистая розничная выручка компании увеличилась на 13,3% по сравнению с 2018 годом и составила 1,73 трлн рублей. Под управлением Х5 16 297 магазинов с лидирующими позициями в Москве и Санкт-Петербурге и значительным присутствием в европейской части России (по данным на конец декабря 2019 года). В компании почти 280 000 сотрудников, из которых 73% составляют женщины (данные за 2018 год). В правлении Х5 их доля 45%.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 25. АлросаТекст под фото: Компания добывает почти все российские и четверть мировых алмазов, ее основное производство находится в суровом климате Республики Саха (Якутия). Нелегкие условия труда «Алроса» компенсирует широким социальным пакетом. У женщин высокая зарплата, в среднем 108 000 рублей. Хотя у мужчин средняя зарплата выше, это объясняется тем, что мужчины больше задействованы на производстве, в том числе на подземной добыче. Доля женщин в ‘совете директоров составляет 20%.«Алроса» выделяется также большими (3,9 млрд рублей в 2018 году) расходами на благотворительность. В 2019 году компания напрямую оказала помощь 128 женщинам и девочкам, которые нуждались в дорогостоящих операциях и лечении, находятся в тяжелом материальном положении, пережили пожар или смерть близких людей. Компания поддержала общественное движение «Матери России», реализующее проект «Здоровая мама — здоровый ребенок», и общественную организацию многодетных семей «Надежда». По итогам 2019 года через комиссию по материальной и спонсорской помощи женщинам было выделено 24,8 млн рублей. Фотография: Скрыть слайд: Тэги: карьераАЛРОСАX5 Retail GroupIKEAМакдоналдсNissanToyotaMarsDanoneФСК ЛидерТинькофф БанкАльфа-банкГазпромбанкСбербанкPepsiСoМегафонВкусвиллСТСМосковский метрополитенХоффRenaultS7 GroupГлория ДжинсПолиметаллWildberriesРольфОтображать в тексте статьи(под снос): Не отображать в тексте статьиПодзаголовок: К 10-летию Forbes Woman в России и возобновлению печатной версии журнала мы создали первый и единственный в стране рейтинг компаний, которые придерживаются принципов гендерного равенства и создают максимально комфортные условия для своих сотрудниц. В нем 25 компаний, в которых у женщин наибольшие возможности для построения успешной карьеры Авторы: Анна СафроноваВарвара ПерцоваЮлия ВаршавскаяАнастасия МиткевичВалерия БородинаИрина КазьминаОтправить Push-уведомление в iPhone (под снос): Не отправлять Push-уведомлениеРубрика (канал): Forbes WomanНе показывать рекламу: показывать рекламуДоп.раздел: РейтингиНе экспортировать в Яндекс и соц сети: экспортировать в ЯндексТоп1: не топ1Топ 3 с текстом: НЕ Топ 3 с текстомТоп 3 с картинкой: не Топ 3 с картинкойНе показывать в списках: показывать в спискахСрочно отправлять в соц сети: Срочно отправлять в соц сетиЗаменить кавычки на ёлочки: Заменить кавычки на ёлочкиПроверено корректором: НетСтатус материала: Статус: У продюсера(на утверждении)Не создавать InstantArticles: Создавать InstantArticlesБесплатный материал: Бесплатный материалДополнительная оплата за трафик: С оплатой за трафикКоличество шар: 0Количество просмотров: 0Количество просмотров за неделю: 0Количество просмотров за месяц: 0Количество просмотров за год: 294563Дизайн галереи: СтандартныйПросмотров за 31 день: 16197"Тёмный"материал: "Тёмный"материал Использование сайта, в том числе подача объявлений, означает согласие с пользовательским соглашением. Оплачивая услуги на сайте, вы принимаете оферту. Информация о cookies.
Вторник 20 апреля 2021г. 
Записи в блоге
УЛЫБНЕМСЯ)))А ТО ПОЛИТИЧЕСКОЕ ВОРЬЁ ДОСТАЛО ПОРА ВЕШАТЬ ВМЕСТЕ С СУДЬЯМИ ОТПУСКАЮЩИМИ ИХ ПО УДО.
Спрашиваю у подруги: ты куда пропала? Она отвечает: "перез....Комментарии (0)
Перекресток будет давать еду в долг
Крупнейший российский ритейлер X5 Retail Group и «БКС ....Комментарии (0)
Цены на нефть стремятся к 30 долл.барр сегодня могут отменить санкции против Ирана
Вчера в Швейцарии прошла крайне важная встр....Комментарии (0)
Организатор для Досуга за 397 руб.
Для закуски Еда коробка для хранения многофункциональный круговой....

Комментарии (0)

Модные зимние женские шапки купить за 69 РУБ.
_Модные зимние женские шапки с жем....

Комментарии (0)

Женские зимние ботинки купить за 338 РУБ.
_Женские зимние ботинки теплые женские ботинки на п....

Комментарии (0)

Hon ??????? Let
Комментарии (1)
Hon ??????? Let's play Monkey King ????????????? By ????'5678
INTvideo видео опросы за  деньги, рестарт проекта!
Комментарии (0)
INTvideo видео опросы за деньги, рестарт проекта!
Няшка енот! ^_^
Комментарии (0)
Няшка енот! ^_^
Как получить WMR на Webmoney на шару!
Комментарии (0)
Как получить WMR на Webmoney на шару!
Samir Blakqori Tallava
Комментарии (0)
Samir Blakqori Tallava

Подробнее Планирование целей на год, аттестация сотрудников, бонусы по итогам квартала безнадежно устарели и больше не мотивируют по-настоящему, считают эксперты Harvard Business Review (HBR) — ежемесячного научно-популярного журнала о бизнесе и менеджменте. Авторы HBR провели ряд интервью со специалистами Гарвардской школы бизнеса, авторами книг о личной эффективности и менеджменте, лидерами крупных компаний и собрали их рассказы в гид по эффективному управлению коллективом и самим собой на работе. Forbes публикует отрывок из книги «Гид HBR. Управление результативностью», которая выйдет в издательстве «Альпина Паблишер» в августе.В теории легко давать деньги, когда человек хорошо работает. Но в реальности все не так просто.Внешние вознаграждения поддаются количественному определению, а мотивация — нет. Сколько денег нужно, чтобы изменить чье-то поведение? Предложите $100 торговым агентам за достижение целевых показателей, и они даже глазом не моргнут. Предложите $1 млн, и они тотчас же обратятся в слух, но это нереально. Никто не может с уверенностью назвать подходящую сумму — к тому же подходящая сумма для одного будет неподходящей для другого.Хотя деньги и служат движущей силой, они не способствуют преданности работеБолее того, редко удается выделить индивидуальный вклад в проект или точно подсчитать его стоимость. Кого следует наградить, когда, например, с конвейера сходит новый автомобиль? Должны ли это быть дизайнеры, инженеры, маркетологи или руководитель, который осуществлял надзор за проектом? Даже если можно точно определить вклад каждого члена команды, такая форма финансового вознаграждения подрывает командную работу и результативность. В денежных вопросах большинство сотрудников больше всего волнует справедливость, поэтому если вы все-таки планируете использовать материальные стимулы, позаботьтесь об их справедливости и логичности. Переживаниям из-за справедливости не останется места, если критерии вознаграждений являются стандартными, однозначными и очевидными для всех — особенно если вознаграждение получают отдельные работники.Однако вопрос справедливости труднее разрешить при вознаграждении команды. «Получать вознаграждение должны все члены команды», — советуют Джереми Хоуп и Стив Плейер в книге «За пределами управления результативностью». Поскольку практически невозможно определить и количественно оценить конкретный размер вклада отдельных членов команды, даже не пытайтесь это сделать.Мотивация находится в самом центре управления результативностью — руководители должны постоянно держать ее в поле зрения. Человек может понимать важность амбициозных целей, но шансов достичь их без должной мотивации не так уж много. Обратная связь или коучинг, сколь бы мудреными они ни были, не найдут отклика у сотрудника, лишенного интереса. Часы, потраченные на ежегодную аттестацию и обсуждения, пропадут втуне, если сотрудник не испытывает желания совершенствоваться.Для мотивированных людей, напротив, каждый аспект управления результативностью может служить возможностью для обучения и роста. Каким же образом повысить увлеченность и мотивированность своей команды?Прививайте культуру уваженияМотивирование персонала начинается с положительного примера руководства. Компания может предлагать высокую заработную плату и привлекательные бонусы, дружественную для сотрудников политику и т.п., однако плохой начальник перечеркивает все плюсы и демотивирует людей. Аналогичным образом потрясающий руководитель в состоянии компенсировать негативы даже в самых неблагополучных корпоративных культурах.Сотрудники ценят уважительное отношение к себе и считают важным, когда к их коллегам относятся в равной степени хорошо. Проведенное Обществом по управлению человеческими ресурсами в 2016 г. исследование «Удовлетворенность работой и вовлеченность сотрудников» второй год подряд назвало «уважительное отношение ко всем сотрудникам на всех ступенях корпоративной лестницы» главным фактором удовлетворенности работников.К сожалению, уважение не является нормой повсеместно, на рабочих местах куда чаще встречаются невежливость и дурное поведение. Несдержанность, грубость, травля и оскорбительные комментарии создают пугающую и гнетущую атмосферу. Подобное поведение, в частности со стороны руководства, является заразительным. Страх лишает людей мотивации, провоцирует излишнюю осторожность и принуждает ставить самосохранение выше пользы для компании.Основной принцип руководства звучит так: «Хвали прилюдно, критикуй наедине»В ходе исследования, посвященного стабильной индивидуальной и организационной результативности, профессора в области бизнеса и менеджмента Гретхен Шпрайтцер и Кристин Порат выяснили, что в ответ на агрессивное поведение мотивация и результативность резко падают: «Половина сотрудников, столкнувшихся с грубым поведением на работе, намеренно переставали стараться. Треть с лишним намеренно понижали качество работы. Две трети много времени тратили на попытки избежать общения с обидчиком и примерно столько же отмечали падение своей результативности». Грубость на работе дорого обходится компаниям, коварно распространяясь по всей организации. «Те, кто становится жертвой дурного обращения, зачастую впоследствии сами ведут себя некорректно», — утверждают Шпрайтцер и Порат. К упомянутому «нецивилизованному» поведению относятся плохие отношения с коллегами, распускание слухов и отказ ставить коллег в копии при отправке электронных писем.Чем более уважительное отношение, тем выше вовлеченность. Как руководитель вы вполне можете предпринять некоторые шаги по искоренению дурного поведения и поощрению культуры уважения и, таким образом, повысить мотивацию и заинтересованность в работе.Подавайте пример положительного поведения. Руководители задают тон — или его отсутствие — на рабочем месте. Исследование, проведенное Порат и профессором по глобальному лидерству Кристин Пирсон, показало, что четверть руководителей, признавших за собой некорректное поведение, объясняли его грубостью собственного начальства. У вас как руководителя имеется уникальная возможность показывать пример уважительного обращения. Сотрудники, которые наблюдают, как вышестоящее руководство допускает оскорбительные действия, начинают действовать так же. И наоборот, если они видят, что начальник не терпит подобного поведения, то с меньшей вероятностью ведут себя так.Уважайте достоинство сотрудников. Пресекайте публичную критику. Основной принцип руководства звучит так: «Хвали прилюдно, критикуй наедине». Нагоняй в присутствии коллег губительно сказывается на чувстве справедливости, гордости и мотивации сотрудника. Нельзя мотивировать людей, чье достоинство вы принижаете. Некоторые начальники неумышленно ведут себя так, что не только унижают объект критики, но и подрывают доверие остальных членов команды, которые стали свидетелями подобной невоспитанности. Невзирая ни на что, относитесь к сотрудникам с уважением, даже если приходится давать конструктивную обратную связь по поводу их результативности.Нанимайте вежливых кандидатов— и пресекайте дурное поведение. Caiman Consulting, консалтинговая фирма, расположенная в Редмонде, штат Вашингтон, может похвастаться 95%-ным коэффициентом удержания сотрудников. Директор Грег Лонг объясняет это корпоративной культурой. При найме компания проводит проверку биографии, включая «сведения о культуре поведения кандидата». «Люди оставляют след, —говорит Лонг. — Вы можете обезопасить себя от деструктивной культуры посредством осмотрительности и добросовестности». Кандидаты, не вписывающиеся в культуру, независимо от их квалификации, на работу не принимаются.Обращайте внимание на поведение членов команды. Если вы заметили неподобающее поведение подчиненного, принимайте незамедлительные меры по разрешению проблемы. Можете также в конфиденциальном порядке заверить пострадавшего от грубости в том, что вы отреагировали на произошедшее. Так вы даете понять, что заинтересованы в благополучии всех членов команды.Как только вы создадите комфортную среду для работы, можете повышать вовлеченность членов команды посредством вознаграждений, одобрения и стимулов.Действительно достойная награда«В представлении многих людей мотивация и вознграждение сочетаются как персики и взбитые сливки.Они неразрывно связаны», — пишут Джереми Хоуп и Стив Плейер в своей книге «За пределами управления результативностью» (Beyond Performance Management). Вознаграждения и мотивация разделяются на две категории: внешние и внутренние.Внешние вознагражденияКогда люди думают о вознаграждениях, то зачастую сразу же представляют себе именно внешнее поощрение: материальные формы признания, например повышение зарплаты, продвижение, бонусы и поощрения за объем продаж. Внешние вознаграждения просты в реализации, скажем: «Если ты выполнишь норму, мы заплатим $5000». Системы вознаграждений большиства компаний основаны на внешнем поощрении. В некоторых случаях они эффективны, особенно в таких сферах, как продажи, где бонусы можно увязать с достижением определенных количественных показателей. Но многие руководители не согласны с тем, что для повышения результативности необходимы финансовые стимулы. Внешние вознаграждения не всегда стимулируют людей работать усерднее или качественнее. Как пишет Алфи Кон в своей широко цитируемой статье из HBR «Почему системы поощрений не дают результатов», «вознаграждения обычно подрывают именно те процессы, что призваны поддерживать».Страх лишает людей мотивации и принуждает ставить самосохранение выше пользы для компанииПоложительный эффект от подобных факторов мотивации обычно сохраняется непродолжительное время. Деньги, разумеется, имеют значение, и компании нелегко привлекать и удерживать хороших сотрудников без конкурентной заработной платы и льгот. Но хотя деньги и служат движущей силой, они не способствуют преданности работе и даже могут провоцировать предосудительное поведение вроде срезания этических углов ради бонусов или обмана системы поощрений. К тому же когда человек получает денежные призы за достижения команды, внутри нее нарастает напряжение. Самая серьезная проблема с внешними вознаграждениями, надо отметить, состоит вот в чем: хотя многие верят, что денежная компенсация является основным фактором высокой результативности, исследования фактически ничем не подтверждают данное предположение. В действительности в некоторых случаях финансовые стимулы могут принести больше вреда, чем пользы. «Когда дело касается долгосрочных изменений в поведении и установках, — пишет Кон, —вознаграждения, как и наказание, на удивление неэффективны. Как только вознаграждения заканчиваются, люди возвращаются к прежнему поведению». Внешние факторы мотивации не меняют установок, лежащих в основе поведения.У тех, кто не является руководителем высшего звена, нет возможности оказывать заметное влияние на предлагаемые материальные и внешние вознаграждения, зато они могут обеспечить нематериальное поощрение, которое значит для сотрудников куда больше.Внутренние вознагражденияВ отличие от внешних стимулов внутренние вознаграждения приносят количественно неизмеримое удовлетворение, например чувство самореализации, контроля над работой и заслуженной награды. К примерам можно отнести интеллектуальное стимулирование, совершенствование навыков, самостоятельность или трудные и интересные задачи. При внутренней мотивации люди работают ради удовлетворения от собственных достижений, поскольку такова их природа.Компания может предлагать высокую зарплату и привлекательные бонусы, однако плохой начальник перечеркивает все плюсыВнутренние вознаграждения следует тщательно подбирать для каждого работника. Значимая награда для одного не будет стимулировать другого. Ответственно относящемуся к делу работнику придется по душе возможность посетить конференцию в интересующей его сфере, а честолюбивая восходящая звезда предпочтет личное общение с исполнительным директором или приглашение в проект топовой команды.Для поощрения хорошей работы существует великое множество внутренних вознаграждений. Познакомьтесь с тремя приемами, которые можно внедрить в повседневную работу.Отмечайте качественную работуОдобрение — один из самых мощных инструментов в арсенале руководителя, куда более мощный источник мотивации, чем деньги. «Одобрение помогает чувствовать себя особенным, — поясняет автор книг и специалист по мотивации Боб Нельсон, — но довольно трудно чувствовать себя особенным в корпоративной программе, где все получают одинаковый приз, как скауты получают одинаковые значки».Для каждого сотрудника ценно одобрение разной аудитории. Значимой аудиторией одного человека являются его коллеги, и он предпочел бы публичную похвалу за достижения в их присутствии. Кто-то другой, более заинтересованный в повышении профессионализма, высоко бы оценил признание в профессиональном сообществе. Третий, ставящий на первое место отзывы клиентов, дорожил бы письмом от покупателя или фотографией вместе с ним, вставленной в рамку и повешенной в офисе. Для сотрудника, которого больше всего заботит ваше мнение, «наиболее веским признанием стал бы разговор с глазу на глаз, в ходе которого вы живо расписываете, почему он столь ценен для команды», как рекомендует Маркус Бакингем в своей статье для HBR «Что делают выдающиеся руководители».Половина сотрудников, столкнувшихся с грубым поведением на работе, намеренно переставали старатьсяВыбирая способ признания отдельных работников, учитывайте типы их личности. Экстраверт придет в восторг от публичного выражения одобрения, а интроверт будет испытывать дискомфорт от подобного действа. Адаптируйте свой подход с учетом познаний об их предпочтениях — если не уверены, уточните. Тщательно продуманное признание придает сотрудникам мощнейший толчок. В своей статье Бакингем приводит пример Джима Кавасимы, руководителя из Walgreens. Джим заметил, что сотрудница службы поддержки Мандзит ревностно относится к соперничеству и уделяет большое внимание оценкам. Плюс к этому она обожает публичное признание. Поэтому Джим развесил по стенам офиса таблицы и графики, выделив красным успехи сотрудников. Поскольку Мандзит любила одерживать верх и видеть, что ее достижения оценивают по достоинству, она стремилась добиться наивысших показателей продаж в команде. Ее успех заряжал остальных членов, и через несколько месяцев их филиал вышел на первое место среди 4000 филиалов в общекорпоративной программе продаж.Как и обратную связь, признание лучше всего выражать часто — как минимум раз в две недели. Такая периодичность может показаться слишком высокой, но, если ваша команда собирается на еженедельную встречу, несколько минут, отводимые раз в пару недель для признания заслуг сотрудника, дадут колоссальный эффект.Обдумывая способы признания качественной работы, не игнорируйте пользу письменного слова. Поставьте сотрудника в копию, когда будете отправлять начальству письмо с положительными отзывами о его работе. Или напишите искреннее благодарственное письмо за исключительную работу. За то время, пока Дуг Конант занимал пост президента и генерального директора Campbell Soup, он от руки написал более 30000 писем с благодарностью 20000 сотрудников.Такие продуманные способы поощрения и признания могут оказаться для сотрудников глубоко значимыми и мотивирующими. К тому же они почти ничего не стоят.Предоставляйте свободу в принятии решенийКак вам подтвердит любой предприниматель, люди более мотивированы, когда чувствуют, что полностью контролируют то,чем занимаются. Когда их наделяют правом принимать значимые для работы решения, они заряжаются энергией. «Демонстрация доверия, предоставление самостоятельности и признание ценности вклада порождают у сотрудников заинтересованность, ответственность и гордость за выполняемую работу», — говорит Моник Валькур, коуч по карьерным вопросам. Предоставление сотрудникам возможности контролировать свою работу и оказание поддержки в достижении значимых целей помогают добиться высокой результативности, а также открывают блестящие перспективы для развития. Позволяя сотрудникам самостоятельно принимать решения, вы повышаете не только их ответственность и ощущение контроля, но и мотивацию. Например, Home Depot оставляет за руководителями право принимать решения по ассортименту и выкладке товаров в их магазинах, а не настаивает на одинаковом функционировании всех торговых точек. Хотя данный подход менее эффективен в финансовом плане, зато дарит сотрудникам чувство сопричастности и удовлетворенности.Ставьте сложные задачиЛюди зачастую способны выполнять задачи куда более сложные и серьезные, чем от них ожидают руководители и чем требуется согласно должностным инструкциям. Успешное выполнение таких задач поощряет, вдохновляет и мотивирует их. В процессе сбора материала для своей книги «Неопытные умники: Почему в работе учение важнее знания» (Rookie Smarts: Why Learning Beats Knowing in the New Game of Work) консультант в области менеджмента Лиз Уайзман обнаружила, что удовлетворенность растет с повышением уровня сложности заданий.Попробуйте давать сотрудникам более ответственные поручения, включающие сложные проблемы. Можно предложить новое рабочее задание либо же расширить текущее. Например, можно расширить число участников курса по программированию, который ведет член вашей команды, включив туда представителей всей организации, а не только своего отдела. В зависимости от масштаба и сложности проекта может возникнуть необходимость пересмотреть согласованные ранее цели с тем, чтобы соотнести их с новой задачей.Грубость на работе дорого обходится компаниям, коварно распространяясь по всей организацииОттачивать навыки и повышать компетентность сотрудники также могут в проектах, в которых они раньше не участвовали, получая задания, где нужны новые знания. Правда, данная тактика подходит не всем. «Выбирайте людей, обладающих ключевыми спо-собностями или смежными навыками, и позволяйте им учиться в процессе работы, — объясняет Уайзман в своей статье для HBR.org «Простой способ осчаст-ливить сотрудников». — Зона их комфорта расширится, они будут гордиться тем, что покоряют новые вершины». Но помните при этом: процесс обучения не всегда бывает гладким — и, прежде чем сотрудник освоит новый навык, какое-то время он будет испытывать разочарование и неуверенность.Наконец, попробуйте направить профессиональные знания сотрудника в иное русло, переключив его на новую проблему. Многие навыки переносятся из одной области в другую — обладая знаниями в одной сфере, некоторые могут быстро разобраться в нюансах смежной. Известен, например, случай, когда сотрудница фармацевтической компании переключилась с клеточной биологии — своей профессиональной области — на онкологию. Поначалу у нее были сомнения, но через несколько месяцев она освоилась и загорелась новыми идеями.Отмечая хорошую работу сотрудников и побуждая их к новым достижениям, вы мотивируете стремление к высоким результатам. Выбирая способы поощрения, вовлечения и повышения квалификации подчиненных, думайте об их устремлениях и профессиональном росте в долгосрочном плане — это ключевой элемент управления результативностью под названием «развитие».25 лучших компаний для женской карьеры. Рейтинг Forbes Woman DEFAULT NODE 25 лучших компаний для женской карьеры. Рейтинг Forbes WomanКак мы считали?С помощью сервиса Yandex Wordstat мы изучили поисковые запросы на вакансии в компаниях, входящих в рейтинг РБК-500, за период с 1 сентября 2018 по 31 августа 2019 года. В лонг-лист вошло 150 компаний с наибольшим количеством запросов. Чтобы оценить условия для работы женщин в этих компаниях, мы определили 16 метрик, сформировали из них пять блоков и назначили вес каждого: гендерный состав (25%), оплата труда (25%), карьерные возможности (25%), корпоративные программы (15%), особые заслуги (10%).Методика рейтинга учитывает не только соотношение мужчин и женщин в менеджменте компаний, но и то, какую долю составляют женщины среди 10% самых высокооплачиваемых сотрудников, а также среди сотрудников, получивших повышение в 2019 году; проводит ли компания аудит для выявления гендерного неравенства в оплате труда; есть ли в ней отдельный сотрудник, отвечающий за diiversity & inclusion; существуют ли квоты для женщин в совете директоров и какие корпоративные и благотворительные программы, ориентированные на женщин, компания поддерживает. Для оценки корпоративных программ и того, как они влияют на комфорт женщин на рабочем месте и развитие их карьеры, мы пригласили экспертов: партнера McKinsey & Company Сергея Крылова, партнера Ward Howell Эллу Сытник и управляющего директора по образовательным программам, заместителя проректора по координации и развитию бизнес-школы «Сколково» Марину Карбан. Первое место по результатам подсчетов заняла компания «Данон». Подробнее о рейтинге и выводах, которые мы сделали в ходе подсчетов, можно прочитать здесь, а в галерее ниже — 25 компаний, в которых у российских женщин больше всего шансов для построения успешной карьеры. Главная фотография: http://www.forbes.ru/sites/default/files/gallery_images/gettyimages-1148790521.jpg__1582022821__77405.jpgФото в галерею: Заголовок: 1. ДанонТекст под фото: Французская компания Danone — один из лидеров производства молочных продуктов, прославилась внедрением в широкую торговлю современного символа здорового питания — йогурта. В России Danone с 1992 года, владеет 16 заводами в разных регионах страны. Компании принадлежат бренды «Простоквашино», «Активиа», Actimel, «Растишка», «Тёма», «Даниссимо», Danone, «Био Баланс», «Актуаль», «Смешарики» и др. Первое место в рейтинге компания получила благодаря последовательному соблюдению гендерного баланса в руководстве, старшем и среднем менеджменте и широким карьерным возможностям. У женщин средняя зарплата выше. Danone ежегодно анализирует разницу в оплате труда между мужчинами и женщинами в различных разрезах, по грейдам и по городам, и держит в фокусе этот вопрос при ежегодном пересмотре заработной платы сотрудников.В рамках глобальной программы EVE компания пересмотрела проблему карьерного барьера для женщин, которая так распространена в России. Для борьбы с этой проблемой компания принимает меры внутри (борьба с поведенческими стереотипами на работе) и вовне (управление карьерой и инклюзивная организация).Принимает активное участие в HeForShe —  движении солидарности за гендерное равенство. Его цель — вовлеченность мужчин в качестве защитников равных прав. Компания взяла на себя обязательство реализовать гендерно-нейтральную политику к 2020 году, участвуя в соответствующих инициативах, развивая программы лидерства, менторства, ораторского искусства, проводя воркшопы, чтобы подчеркнуть роль мужчин в развитии равенства полов.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 2. ГК ФСКТекст под фото: Группа компаний ФСК (ранее ФСК «Лидер») основана в 2005 году Владимиром Ворониным. ФСК сначала занималась инвестициями в недвижимость, а потом пришла на рынок девелопмента, развивая одновременно и генподряд. За 14 лет ФСК построила 6,5 млн кв. м недвижимости, создав 22 новых жилых комплекса. Кроме Москвы и Подмосковья, компания работает в Санкт-Петербурге и Ленинградской области, Калужской области и Краснодарском крае. ФСК активно поддерживает своих сотрудниц. Например, предусмотрена ежемесячная доплата к обязательным выплатам специалистам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, существуют программы по развитию женского лидерства. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 3. НиссанТекст под фото: В 2009 году с общими инвестициями €312 млн компания открыла собственный завод в Санкт-Петербурге мощностью 100 000 автомобилей в год. Сейчас в России собираются модели Terrano, X-Trail, Murano, Qashqai. В 2019 году компания заняла 19-е место в рейтинге 50 крупнейших иностранных компаний России. В рейтинге лучших компаний для женской карьеры Nissan выделяется впечатляющим социальным пакетом: предоставляет своим сотрудницам доплаты в течение декретного отпуска при стаже более трех лет, выплачивает материальную помощь при рождении ребенка, предоставляет ДМС-квоты на ведение беременности и родов. Также в социальном пакете предусмотрены единовременная выплата в случае выхода на работу после окончания отпуска по беременности и компенсации затрат на путевку в летний лагерь или летний детский сад один раз в году на каждого ребенка для матерей, воспитывающих детей.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 4. Группа ТинькоффТекст под фото: Первый российский банк, который отказался от отделений. Сегодня онлайн обслуживается более 10 млн клиентов. Публичная компания, акции TCS Group, в которую входит Тинькофф Банк, торгуются на Лондонской фондовой бирже. Выручка банка за 2018 год составила 112,6 млрд рублей. На высокую позицию в рейтинге попала благодаря минимальному разрыву в средних зарплатах у мужчин и женщин. Кроме того, 37% IT-специалистов и сотрудников инженерных специальностей в компании составляют женщины. Один из лидеров рейтинга в категории «гендерное равенство». Поддерживает Марфо-Мариинский медицинский центр «Милосердие».Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 5. ИКЕАТекст под фото: Компанию IKEA в 1943 году создал 17-летний швед Ингвар Кампрад. В 2015 году он занял 497-е место в глобальном рейтинге миллиардеров Forbes, а в 2016-м был исключен из списка, поскольку передал свои активы сыновьям Петеру, Матиасу и Йонасу. Кампрад умер в январе 2018-го. У компании 433 розничных магазина в 50 странах и более 45 торговых центров в Китае, Европе и России. К 2020 году IKEA задалась целью достичь гендерного баланса на лидерских позициях и создать атмосферу равноправия во всех бизнес-процессах: компания стремится к соблюдению равного представительства мужчин и женщин в административно-управленческом персонале и обеспечивает равную оплату труда мужчин и женщин на всех уровнях. В IKEA этот подход сформулировали так: Inclusion is everyone's responsibility («Инклюзия — ответственность каждого и достояние каждого»). В России они поддерживают социальный проект «Чудо мамы» в Казани и проект по социальному предпринимательству в Малом Турыше (Свердловская область), где работают деревенские женщины.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 6. Пепсико ХолдингсТекст под фото: Один из крупнейших производителей продуктов питания в мире был основан Дональдом М. Кендаллом и Германом У. Лэем более 50 лет назад в США. В нашей стране холдинг начал работать в 1974 году, открыв первую франшизную линию по розливу газированного напитка Pepsi в Новороссийске. Сегодня в России работает более 20 заводов по производству газированных и негазированных напитков, чипсов и снеков, молочной продукции и бутилированной воды, на которых занято более 19 000 человек — 40% из них женщины. Высокую позицию в рейтинге PepsiCo обеспечило сочетание высоких зарплат с одним из самых полных социальных пакетов. Например, компания оказывает поддержку сотрудницам в декрете или попавшим в сложную жизненную ситуацию. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 7. МарсТекст под фото: Компания, основанная в 1911 году Фрэнком Марсом на небольшой кухне в Такоме (штат Вашингтон), за столетие превратилась в глобальный бизнес с оборотом $35 млрд. С  1991 года семейное предприятие проинвестировало в российскую  экономику свыше $2 млрд. В России на ее предприятиях работает более 6000 человек, 35% из них женщины. Для них в компании есть разные социальные программы. Например, женщины, которые вернулись из декрета, могут работать по гибкому графику. Также в компании есть лидерские программы для женщин: Клуб Women of Mars (обмен опытом, знаниями, менторство), Women in Supply (карьерное развитие в производственной сфере), Women in Sales (карьерное развитие в сфере продаж), а также программы D&I.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 8. МакдоналдсТекст под фото: Компания, основанная братьями Макдоналдами в 1940 году, стала синонимом фастфуда. В России первая точка «Макдоналдс» открылась в 1990 году, и в ресторан выстраивались многочасовые очереди. Для советского обывателя подобные заведения были в новинку, в первый день ресторан посетило около 30 000 человек. Сегодня в компании, включая франчайзинг, работает более 55 000 сотрудников, из них значительную часть составляют женщины. Компания следит за разно-образием внутри команды и придерживается политики равной оплаты труда за равный труд. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 9. ВайлдберризТекст под фото: Один из крупнейших интернет-ретейлеров основали супруги Татьяна и Владислав Бакальчуки в небольшой московской квартире. Выручка компании, которой управляет сама предпринимательница, год от года растет. По итогам 2019 года выручка компании превысила 118 млрд рублей и Татьяна Бакальчук стала второй женщиной-миллиардером в России (после Елены Батуриной). Выручка за 2019 год, по подсчетам Forbes, составила около 223,5 млрд рублей. Семейное предприятие следит за разнообразием внутри команды и финансирует благотворительные программы, часть из них направлена на женщин и детей. Среди них поддержка женщин и детей с ограниченными возможностями. Кроме того, в 2019 году Wildberries оплатила операции, медикаменты и реабилитацию женщинам, которые работают в штате компании, и детям сотрудников. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 10. ГазпромбанкТекст под фото: В России у банка около 400 офисов. Помимо дочерних банков и финансовых компаний, Газпромбанк также контролирует группу «Газпром-Медиа» и ряд промышленных предприятий. Газпромбанк предлагает большой соцпакет, включающий ДМС для сотрудниц с полной оплатой ведения беременности и родов, материальную помощь многодетным родителям, родителям-одиночкам и родителям детей-инвалидов, а также возможность гибкого графика работы для молодых матерей.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 11. СбербанкТекст под фото: Сбербанк является одним из крупнейших работодателей России. Сегодня в компании работает почти 280 000 человек, из них 72% женщин. При этом 29% членов совета директоров — женщины (4 из 14). Сбербанк, помимо обширной социальной активности в отношении diversity, разрабатывает программы адаптации и реинтеграции для женщин. Например, предусмотрено сохранение доступа к рабочим системам во время декрета, есть возможность работать по измененному графику, а также пройти профессиональную переподготовку.  Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 12. ПолиметаллТекст под фото: «Полиметалл» (основной акционер — миллиардер Александр Несис) добывает золото, серебро и медь. Промышленные объекты компании расположены в шести российских регионах и Казахстане. Зарплаты в компании — одни из самых высоких в отрасли. «Полиметалл» внимательно следит за отсутствием gender gap, обеспечивая равные ставки для любой профессии вне зависимости от пола. Непростое производство компенсируется женщинам-сотрудникам обширным социальным пакетом: компания предоставляет возможность работать в период отпуска по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего дня, материальную помощь при рождении ребенка, компенсацию расходов на детский отдых и обучение дошкольников и школьников. Для женщин, которые работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлена 36-часовая рабочая неделя, при этом зарплата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 13. Глория ДжинсТекст под фото: «Глория Джинс» — одна из крупнейших одежных сетей в России, компанию в 1988 году основал Владимир Мельников, чье состояние насчитывает $700 млн. Созданная изначально как производственная компания, «Глория Джинс» в конце нулевых перепрофилировалась в ретейлера и стала размещать заказы на сторонних фабриках. Сеть насчитывает более 550 магазинов в России и СНГ. В 2018 году компания с выручкой 40,8 млрд рублей впервые вошла в рейтинг «200 крупнейших частных компаний России». В 2019 году компания стала первым из российских массовых ретейлеров, привлекших для рекламы модель в хиджабе. В рейтинге «Глория Джинс» заняла высокие позиции благодаря гендерному балансу в составе руководства и высоким карьерным возможностям для женщин. Также «Глория Джинс» предлагает своим сотрудникам ряд лидерских программ, таких как «Лидерство и управление», «Цифровое лидерство», «Эмоциональное лидерство», на посещение которых женщины имеют приоритетное право. В 2003 году компания основала благотворительный фонд имени Святой великомученицы Анастасии Узорешительницы, помогающий вдовам, сиротам, детским домам, обездоленным женщинам. Ежегодное финансирование фонда составляет 450 млн рублей.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 14. S7 GroupТекст под фото: S7 Group — крупнейший частный перевозчик в России. Компания осуществляет более 190 рейсов в 26 странах мира. В 2019 году рейсами S7 Airlines воспользовалось более 17,9 млн пассажиров. В компании разработана и постепенно реализуется программа поддержки молодых мам, в рамках которой сотрудницы могут планировать гибкий график и работать удаленно, брать дополнительно 12 дней оплачиваемого отпуска. Планируется создать детские игровые комнаты, где можно будет оставить детей на время встреч с коллегами, а также откроются круглосуточные ясли для детей сотрудников, направляющихся в командировки. Идет работа над созданием фонда поддержки матерей в тяжелой финансовой ситуации.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 15. Рено РоссияТекст под фото: В России первые автомобили марки Renault появились в начале XX века. В 1916 году началось строительство завода, после революции его национализировали. В дилерской сети Renault более 145 автосалонов. Компания проводит регулярный анализ зарплат сотрудников, в том числе по гендерному признаку. Компания предоставляет возможность ведения беременности по ДМС. Для молодых матерей предусмотрена удаленная работа. Создано специальное сообщество «Women@RenaultРоссия», целью которого является создание комфортных условий работы для женщин в «Рено». Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 16. ХоффТекст под фото: Михаил Кучмент основал вместе с партнерами собственный мебельный бренд Hoff, который со временем превратился в одну из крупнейших российских сетей гипермаркетов. Сегодня его компания контролирует 51 магазин по всей России. В Hoff работает 5200 человек. Высокую позицию в рейтинге мебельная империя заняла благодаря гендерному разнообразию на лидерских позициях и карьерным возможностям для женщин, в частности для матерей, воспитывающих детей. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 17. Московский метрополитенТекст под фото: «Московский метрополитен» насчитывает более 60 000 сотрудников, из которых более 35% — женщины.  В декабре 2019 года метрополитен разработал учебный план и собрал первую группу для обучения женщин-машинистов — с 2021 года эта профессия исключена из списка должностей, в котором ограничивается применение труда женщин.  В 2019 году свыше 8000 женщин прошли обучение в Учебно-производственном центре метрополитена более, чем по 60 видам программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации из 135 реализованных в прошлом году. Для детей сотрудников предприятие ежегодно в летний период предлагает отдых с лечением в санаторно-оздоровительных лагерях Черноморского побережья России и Подмосковья. В 2019 году дети получили 1200 путевок. В рамках благотворительных проектов «Московский метрополитен» оказывает адресную помощь неработающим пенсионерам женщинам.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 18. СТСТекст под фото: Холдинг «СТС Медиа», который с 2018 года принадлежит консорциуму в составе «Национальной медиа группы» (НМГ) и банка ВТБ, управляет пятью телевизионными каналами в России: СТС, «Dомашний», «Че!», «СТС Love» и «CTC Kids». В группе работает более 500 человек. «СТС Медиа» показал хорошие результаты в рейтинге по критерию «карьерные возможности для женщин». По большинству критериев рейтинга компания показала устойчиво положительные результаты, которые в совокупности обеспечивают комфортную обстановку для сотрудниц. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 19. Альфа-банкТекст под фото: В банковскую группу Альфа-банка входят ABH Financial, АО «Альфа-банк», а также банки на Украине, в Казахстане и Белоруссии. Ее совокупные активы по итогам 2018 года оценивались в $47,2 млрд. В компании предусмотрены бесплатные программы по ведению беременности и родов в рамках ДМС по программам в Москве. При сравнении по отдельным грейдам средняя зарплата женщин по сравнению со средней зарплатой мужчин в банке составляет от 79% до 121%. В компании более 15 000 сотрудниц.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 20. ВкусВиллТекст под фото: Андрей Кривенко прошел путь от финансового директора группы «Агама» — производителя рыбы и морепродуктов, до владельца одного из крупнейших продуктовых ретейлеров «ВкусВилл», куда входят магазины «ВкусВилл» и «Избенка». Первый магазин сети открылся в 2009 году в Москве, в районе Строгино. Сегодня компания насчитывает более 1000 магазинов в 26 городах России. В компании работает более 9000 человек, большая часть из них — женщины. «ВкусВилл» следит за разнообразием внутри команды и придерживается политики равной оплаты труда за равный труд. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 21. МегафонТекст под фото: Компания основана в 1993 году как «Северо-Западный GSM», в 2002-м преобразована в «Мегафон». «Мегафон» — один из крупнейших сотовых операторов в стране, обслуживает более 77 млн абонентов. Раз в квартал компания проводит аудит по вопросу гендерного неравенства в зарплатах: если обнаруживается перекос, его компенсируют в следующем квартале. Листы нетрудоспособности по беременности и родам компенсируются из расчета 100% заработной платы. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 22. ТойотаТекст под фото: Одна из крупнейших в мире автомобильных компаний Toyota Motor выросла из небольшого подразделения семейной фирмы Toyoda Automatic Loom Works, которая занималась производством автоматических текстильных станков. Компания входит в пятерку лидеров по продажам в России: по данным AEB, в 2019 году продала 103 597 автомобилей. В головном офисе компании 50% сотрудников составляют женщины, а в топ-менеджменте их 30%. В производство, что традиционно для автопрома, вовлечено сравнительно небольшое число женщин.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 23. РольфТекст под фото: Крупнейший в стране продавец автомобилей был создан Сергеем Петровым в 1991 году. Генеральным директором компании с 1 февраля 2017 года является Светлана Виноградова. В компании предусмотрена программа доплаты до средней заработной платы сотрудника при отпуске по беременности и родам. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 24. X5 Retail GroupТекст под фото: Лидер российской продуктовой розницы возник в результате слияния торговых сетей «Пятерочка» и «Перекресток» в 2006 году. С 2008 года в состав компании также входит сеть гипермаркетов «Карусель». По итогам 2019 года чистая розничная выручка компании увеличилась на 13,3% по сравнению с 2018 годом и составила 1,73 трлн рублей. Под управлением Х5 16 297 магазинов с лидирующими позициями в Москве и Санкт-Петербурге и значительным присутствием в европейской части России (по данным на конец декабря 2019 года). В компании почти 280 000 сотрудников, из которых 73% составляют женщины (данные за 2018 год). В правлении Х5 их доля 45%.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 25. АлросаТекст под фото: Компания добывает почти все российские и четверть мировых алмазов, ее основное производство находится в суровом климате Республики Саха (Якутия). Нелегкие условия труда «Алроса» компенсирует широким социальным пакетом. У женщин высокая зарплата, в среднем 108 000 рублей. Хотя у мужчин средняя зарплата выше, это объясняется тем, что мужчины больше задействованы на производстве, в том числе на подземной добыче. Доля женщин в ‘совете директоров составляет 20%.«Алроса» выделяется также большими (3,9 млрд рублей в 2018 году) расходами на благотворительность. В 2019 году компания напрямую оказала помощь 128 женщинам и девочкам, которые нуждались в дорогостоящих операциях и лечении, находятся в тяжелом материальном положении, пережили пожар или смерть близких людей. Компания поддержала общественное движение «Матери России», реализующее проект «Здоровая мама — здоровый ребенок», и общественную организацию многодетных семей «Надежда». По итогам 2019 года через комиссию по материальной и спонсорской помощи женщинам было выделено 24,8 млн рублей. Фотография: Скрыть слайд: Тэги: карьераАЛРОСАX5 Retail GroupIKEAМакдоналдсNissanToyotaMarsDanoneФСК ЛидерТинькофф БанкАльфа-банкГазпромбанкСбербанкPepsiСoМегафонВкусвиллСТСМосковский метрополитенХоффRenaultS7 GroupГлория ДжинсПолиметаллWildberriesРольфОтображать в тексте статьи(под снос): Не отображать в тексте статьиПодзаголовок: К 10-летию Forbes Woman в России и возобновлению печатной версии журнала мы создали первый и единственный в стране рейтинг компаний, которые придерживаются принципов гендерного равенства и создают максимально комфортные условия для своих сотрудниц. В нем 25 компаний, в которых у женщин наибольшие возможности для построения успешной карьеры Авторы: Анна СафроноваВарвара ПерцоваЮлия ВаршавскаяАнастасия МиткевичВалерия БородинаИрина КазьминаОтправить Push-уведомление в iPhone (под снос): Не отправлять Push-уведомлениеРубрика (канал): Forbes WomanНе показывать рекламу: показывать рекламуДоп.раздел: РейтингиНе экспортировать в Яндекс и соц сети: экспортировать в ЯндексТоп1: не топ1Топ 3 с текстом: НЕ Топ 3 с текстомТоп 3 с картинкой: не Топ 3 с картинкойНе показывать в списках: показывать в спискахСрочно отправлять в соц сети: Срочно отправлять в соц сетиЗаменить кавычки на ёлочки: Заменить кавычки на ёлочкиПроверено корректором: НетСтатус материала: Статус: У продюсера(на утверждении)Не создавать InstantArticles: Создавать InstantArticlesБесплатный материал: Бесплатный материалДополнительная оплата за трафик: С оплатой за трафикКоличество шар: 0Количество просмотров: 0Количество просмотров за неделю: 0Количество просмотров за месяц: 0Количество просмотров за год: 294563Дизайн галереи: СтандартныйПросмотров за 31 день: 16197"Тёмный"материал: "Тёмный"материал



  
Источники ->Планирование целей на год, аттестация сотрудников, бонусы по итогам квартала безнадежно устарели и больше не мотивируют по-настоящему, считают эксперты Harvard Business Review (HBR) — ежемесячного научно-популярного журнала о бизнесе и менеджменте. Авторы HBR провели ряд интервью со специалистами Гарвардской школы бизнеса, авторами книг о личной эффективности и менеджменте, лидерами крупных компаний и собрали их рассказы в гид по эффективному управлению коллективом и самим собой на работе. Forbes публикует отрывок из книги «Гид HBR. Управление результативностью», которая выйдет в издательстве «Альпина Паблишер» в августе.В теории легко давать деньги, когда человек хорошо работает. Но в реальности все не так просто.Внешние вознаграждения поддаются количественному определению, а мотивация — нет. Сколько денег нужно, чтобы изменить чье-то поведение? Предложите $100 торговым агентам за достижение целевых показателей, и они даже глазом не моргнут. Предложите $1 млн, и они тотчас же обратятся в слух, но это нереально. Никто не может с уверенностью назвать подходящую сумму — к тому же подходящая сумма для одного будет неподходящей для другого.Хотя деньги и служат движущей силой, они не способствуют преданности работеБолее того, редко удается выделить индивидуальный вклад в проект или точно подсчитать его стоимость. Кого следует наградить, когда, например, с конвейера сходит новый автомобиль? Должны ли это быть дизайнеры, инженеры, маркетологи или руководитель, который осуществлял надзор за проектом? Даже если можно точно определить вклад каждого члена команды, такая форма финансового вознаграждения подрывает командную работу и результативность. В денежных вопросах большинство сотрудников больше всего волнует справедливость, поэтому если вы все-таки планируете использовать материальные стимулы, позаботьтесь об их справедливости и логичности. Переживаниям из-за справедливости не останется места, если критерии вознаграждений являются стандартными, однозначными и очевидными для всех — особенно если вознаграждение получают отдельные работники.Однако вопрос справедливости труднее разрешить при вознаграждении команды. «Получать вознаграждение должны все члены команды», — советуют Джереми Хоуп и Стив Плейер в книге «За пределами управления результативностью». Поскольку практически невозможно определить и количественно оценить конкретный размер вклада отдельных членов команды, даже не пытайтесь это сделать.Мотивация находится в самом центре управления результативностью — руководители должны постоянно держать ее в поле зрения. Человек может понимать важность амбициозных целей, но шансов достичь их без должной мотивации не так уж много. Обратная связь или коучинг, сколь бы мудреными они ни были, не найдут отклика у сотрудника, лишенного интереса. Часы, потраченные на ежегодную аттестацию и обсуждения, пропадут втуне, если сотрудник не испытывает желания совершенствоваться.Для мотивированных людей, напротив, каждый аспект управления результативностью может служить возможностью для обучения и роста. Каким же образом повысить увлеченность и мотивированность своей команды?Прививайте культуру уваженияМотивирование персонала начинается с положительного примера руководства. Компания может предлагать высокую заработную плату и привлекательные бонусы, дружественную для сотрудников политику и т.п., однако плохой начальник перечеркивает все плюсы и демотивирует людей. Аналогичным образом потрясающий руководитель в состоянии компенсировать негативы даже в самых неблагополучных корпоративных культурах.Сотрудники ценят уважительное отношение к себе и считают важным, когда к их коллегам относятся в равной степени хорошо. Проведенное Обществом по управлению человеческими ресурсами в 2016 г. исследование «Удовлетворенность работой и вовлеченность сотрудников» второй год подряд назвало «уважительное отношение ко всем сотрудникам на всех ступенях корпоративной лестницы» главным фактором удовлетворенности работников.К сожалению, уважение не является нормой повсеместно, на рабочих местах куда чаще встречаются невежливость и дурное поведение. Несдержанность, грубость, травля и оскорбительные комментарии создают пугающую и гнетущую атмосферу. Подобное поведение, в частности со стороны руководства, является заразительным. Страх лишает людей мотивации, провоцирует излишнюю осторожность и принуждает ставить самосохранение выше пользы для компании.Основной принцип руководства звучит так: «Хвали прилюдно, критикуй наедине»В ходе исследования, посвященного стабильной индивидуальной и организационной результативности, профессора в области бизнеса и менеджмента Гретхен Шпрайтцер и Кристин Порат выяснили, что в ответ на агрессивное поведение мотивация и результативность резко падают: «Половина сотрудников, столкнувшихся с грубым поведением на работе, намеренно переставали стараться. Треть с лишним намеренно понижали качество работы. Две трети много времени тратили на попытки избежать общения с обидчиком и примерно столько же отмечали падение своей результативности». Грубость на работе дорого обходится компаниям, коварно распространяясь по всей организации. «Те, кто становится жертвой дурного обращения, зачастую впоследствии сами ведут себя некорректно», — утверждают Шпрайтцер и Порат. К упомянутому «нецивилизованному» поведению относятся плохие отношения с коллегами, распускание слухов и отказ ставить коллег в копии при отправке электронных писем.Чем более уважительное отношение, тем выше вовлеченность. Как руководитель вы вполне можете предпринять некоторые шаги по искоренению дурного поведения и поощрению культуры уважения и, таким образом, повысить мотивацию и заинтересованность в работе.Подавайте пример положительного поведения. Руководители задают тон — или его отсутствие — на рабочем месте. Исследование, проведенное Порат и профессором по глобальному лидерству Кристин Пирсон, показало, что четверть руководителей, признавших за собой некорректное поведение, объясняли его грубостью собственного начальства. У вас как руководителя имеется уникальная возможность показывать пример уважительного обращения. Сотрудники, которые наблюдают, как вышестоящее руководство допускает оскорбительные действия, начинают действовать так же. И наоборот, если они видят, что начальник не терпит подобного поведения, то с меньшей вероятностью ведут себя так.Уважайте достоинство сотрудников. Пресекайте публичную критику. Основной принцип руководства звучит так: «Хвали прилюдно, критикуй наедине». Нагоняй в присутствии коллег губительно сказывается на чувстве справедливости, гордости и мотивации сотрудника. Нельзя мотивировать людей, чье достоинство вы принижаете. Некоторые начальники неумышленно ведут себя так, что не только унижают объект критики, но и подрывают доверие остальных членов команды, которые стали свидетелями подобной невоспитанности. Невзирая ни на что, относитесь к сотрудникам с уважением, даже если приходится давать конструктивную обратную связь по поводу их результативности.Нанимайте вежливых кандидатов— и пресекайте дурное поведение. Caiman Consulting, консалтинговая фирма, расположенная в Редмонде, штат Вашингтон, может похвастаться 95%-ным коэффициентом удержания сотрудников. Директор Грег Лонг объясняет это корпоративной культурой. При найме компания проводит проверку биографии, включая «сведения о культуре поведения кандидата». «Люди оставляют след, —говорит Лонг. — Вы можете обезопасить себя от деструктивной культуры посредством осмотрительности и добросовестности». Кандидаты, не вписывающиеся в культуру, независимо от их квалификации, на работу не принимаются.Обращайте внимание на поведение членов команды. Если вы заметили неподобающее поведение подчиненного, принимайте незамедлительные меры по разрешению проблемы. Можете также в конфиденциальном порядке заверить пострадавшего от грубости в том, что вы отреагировали на произошедшее. Так вы даете понять, что заинтересованы в благополучии всех членов команды.Как только вы создадите комфортную среду для работы, можете повышать вовлеченность членов команды посредством вознаграждений, одобрения и стимулов.Действительно достойная награда«В представлении многих людей мотивация и вознграждение сочетаются как персики и взбитые сливки.Они неразрывно связаны», — пишут Джереми Хоуп и Стив Плейер в своей книге «За пределами управления результативностью» (Beyond Performance Management). Вознаграждения и мотивация разделяются на две категории: внешние и внутренние.Внешние вознагражденияКогда люди думают о вознаграждениях, то зачастую сразу же представляют себе именно внешнее поощрение: материальные формы признания, например повышение зарплаты, продвижение, бонусы и поощрения за объем продаж. Внешние вознаграждения просты в реализации, скажем: «Если ты выполнишь норму, мы заплатим $5000». Системы вознаграждений большиства компаний основаны на внешнем поощрении. В некоторых случаях они эффективны, особенно в таких сферах, как продажи, где бонусы можно увязать с достижением определенных количественных показателей. Но многие руководители не согласны с тем, что для повышения результативности необходимы финансовые стимулы. Внешние вознаграждения не всегда стимулируют людей работать усерднее или качественнее. Как пишет Алфи Кон в своей широко цитируемой статье из HBR «Почему системы поощрений не дают результатов», «вознаграждения обычно подрывают именно те процессы, что призваны поддерживать».Страх лишает людей мотивации и принуждает ставить самосохранение выше пользы для компанииПоложительный эффект от подобных факторов мотивации обычно сохраняется непродолжительное время. Деньги, разумеется, имеют значение, и компании нелегко привлекать и удерживать хороших сотрудников без конкурентной заработной платы и льгот. Но хотя деньги и служат движущей силой, они не способствуют преданности работе и даже могут провоцировать предосудительное поведение вроде срезания этических углов ради бонусов или обмана системы поощрений. К тому же когда человек получает денежные призы за достижения команды, внутри нее нарастает напряжение. Самая серьезная проблема с внешними вознаграждениями, надо отметить, состоит вот в чем: хотя многие верят, что денежная компенсация является основным фактором высокой результативности, исследования фактически ничем не подтверждают данное предположение. В действительности в некоторых случаях финансовые стимулы могут принести больше вреда, чем пользы. «Когда дело касается долгосрочных изменений в поведении и установках, — пишет Кон, —вознаграждения, как и наказание, на удивление неэффективны. Как только вознаграждения заканчиваются, люди возвращаются к прежнему поведению». Внешние факторы мотивации не меняют установок, лежащих в основе поведения.У тех, кто не является руководителем высшего звена, нет возможности оказывать заметное влияние на предлагаемые материальные и внешние вознаграждения, зато они могут обеспечить нематериальное поощрение, которое значит для сотрудников куда больше.Внутренние вознагражденияВ отличие от внешних стимулов внутренние вознаграждения приносят количественно неизмеримое удовлетворение, например чувство самореализации, контроля над работой и заслуженной награды. К примерам можно отнести интеллектуальное стимулирование, совершенствование навыков, самостоятельность или трудные и интересные задачи. При внутренней мотивации люди работают ради удовлетворения от собственных достижений, поскольку такова их природа.Компания может предлагать высокую зарплату и привлекательные бонусы, однако плохой начальник перечеркивает все плюсыВнутренние вознаграждения следует тщательно подбирать для каждого работника. Значимая награда для одного не будет стимулировать другого. Ответственно относящемуся к делу работнику придется по душе возможность посетить конференцию в интересующей его сфере, а честолюбивая восходящая звезда предпочтет личное общение с исполнительным директором или приглашение в проект топовой команды.Для поощрения хорошей работы существует великое множество внутренних вознаграждений. Познакомьтесь с тремя приемами, которые можно внедрить в повседневную работу.Отмечайте качественную работуОдобрение — один из самых мощных инструментов в арсенале руководителя, куда более мощный источник мотивации, чем деньги. «Одобрение помогает чувствовать себя особенным, — поясняет автор книг и специалист по мотивации Боб Нельсон, — но довольно трудно чувствовать себя особенным в корпоративной программе, где все получают одинаковый приз, как скауты получают одинаковые значки».Для каждого сотрудника ценно одобрение разной аудитории. Значимой аудиторией одного человека являются его коллеги, и он предпочел бы публичную похвалу за достижения в их присутствии. Кто-то другой, более заинтересованный в повышении профессионализма, высоко бы оценил признание в профессиональном сообществе. Третий, ставящий на первое место отзывы клиентов, дорожил бы письмом от покупателя или фотографией вместе с ним, вставленной в рамку и повешенной в офисе. Для сотрудника, которого больше всего заботит ваше мнение, «наиболее веским признанием стал бы разговор с глазу на глаз, в ходе которого вы живо расписываете, почему он столь ценен для команды», как рекомендует Маркус Бакингем в своей статье для HBR «Что делают выдающиеся руководители».Половина сотрудников, столкнувшихся с грубым поведением на работе, намеренно переставали старатьсяВыбирая способ признания отдельных работников, учитывайте типы их личности. Экстраверт придет в восторг от публичного выражения одобрения, а интроверт будет испытывать дискомфорт от подобного действа. Адаптируйте свой подход с учетом познаний об их предпочтениях — если не уверены, уточните. Тщательно продуманное признание придает сотрудникам мощнейший толчок. В своей статье Бакингем приводит пример Джима Кавасимы, руководителя из Walgreens. Джим заметил, что сотрудница службы поддержки Мандзит ревностно относится к соперничеству и уделяет большое внимание оценкам. Плюс к этому она обожает публичное признание. Поэтому Джим развесил по стенам офиса таблицы и графики, выделив красным успехи сотрудников. Поскольку Мандзит любила одерживать верх и видеть, что ее достижения оценивают по достоинству, она стремилась добиться наивысших показателей продаж в команде. Ее успех заряжал остальных членов, и через несколько месяцев их филиал вышел на первое место среди 4000 филиалов в общекорпоративной программе продаж.Как и обратную связь, признание лучше всего выражать часто — как минимум раз в две недели. Такая периодичность может показаться слишком высокой, но, если ваша команда собирается на еженедельную встречу, несколько минут, отводимые раз в пару недель для признания заслуг сотрудника, дадут колоссальный эффект.Обдумывая способы признания качественной работы, не игнорируйте пользу письменного слова. Поставьте сотрудника в копию, когда будете отправлять начальству письмо с положительными отзывами о его работе. Или напишите искреннее благодарственное письмо за исключительную работу. За то время, пока Дуг Конант занимал пост президента и генерального директора Campbell Soup, он от руки написал более 30000 писем с благодарностью 20000 сотрудников.Такие продуманные способы поощрения и признания могут оказаться для сотрудников глубоко значимыми и мотивирующими. К тому же они почти ничего не стоят.Предоставляйте свободу в принятии решенийКак вам подтвердит любой предприниматель, люди более мотивированы, когда чувствуют, что полностью контролируют то,чем занимаются. Когда их наделяют правом принимать значимые для работы решения, они заряжаются энергией. «Демонстрация доверия, предоставление самостоятельности и признание ценности вклада порождают у сотрудников заинтересованность, ответственность и гордость за выполняемую работу», — говорит Моник Валькур, коуч по карьерным вопросам. Предоставление сотрудникам возможности контролировать свою работу и оказание поддержки в достижении значимых целей помогают добиться высокой результативности, а также открывают блестящие перспективы для развития. Позволяя сотрудникам самостоятельно принимать решения, вы повышаете не только их ответственность и ощущение контроля, но и мотивацию. Например, Home Depot оставляет за руководителями право принимать решения по ассортименту и выкладке товаров в их магазинах, а не настаивает на одинаковом функционировании всех торговых точек. Хотя данный подход менее эффективен в финансовом плане, зато дарит сотрудникам чувство сопричастности и удовлетворенности.Ставьте сложные задачиЛюди зачастую способны выполнять задачи куда более сложные и серьезные, чем от них ожидают руководители и чем требуется согласно должностным инструкциям. Успешное выполнение таких задач поощряет, вдохновляет и мотивирует их. В процессе сбора материала для своей книги «Неопытные умники: Почему в работе учение важнее знания» (Rookie Smarts: Why Learning Beats Knowing in the New Game of Work) консультант в области менеджмента Лиз Уайзман обнаружила, что удовлетворенность растет с повышением уровня сложности заданий.Попробуйте давать сотрудникам более ответственные поручения, включающие сложные проблемы. Можно предложить новое рабочее задание либо же расширить текущее. Например, можно расширить число участников курса по программированию, который ведет член вашей команды, включив туда представителей всей организации, а не только своего отдела. В зависимости от масштаба и сложности проекта может возникнуть необходимость пересмотреть согласованные ранее цели с тем, чтобы соотнести их с новой задачей.Грубость на работе дорого обходится компаниям, коварно распространяясь по всей организацииОттачивать навыки и повышать компетентность сотрудники также могут в проектах, в которых они раньше не участвовали, получая задания, где нужны новые знания. Правда, данная тактика подходит не всем. «Выбирайте людей, обладающих ключевыми спо-собностями или смежными навыками, и позволяйте им учиться в процессе работы, — объясняет Уайзман в своей статье для HBR.org «Простой способ осчаст-ливить сотрудников». — Зона их комфорта расширится, они будут гордиться тем, что покоряют новые вершины». Но помните при этом: процесс обучения не всегда бывает гладким — и, прежде чем сотрудник освоит новый навык, какое-то время он будет испытывать разочарование и неуверенность.Наконец, попробуйте направить профессиональные знания сотрудника в иное русло, переключив его на новую проблему. Многие навыки переносятся из одной области в другую — обладая знаниями в одной сфере, некоторые могут быстро разобраться в нюансах смежной. Известен, например, случай, когда сотрудница фармацевтической компании переключилась с клеточной биологии — своей профессиональной области — на онкологию. Поначалу у нее были сомнения, но через несколько месяцев она освоилась и загорелась новыми идеями.Отмечая хорошую работу сотрудников и побуждая их к новым достижениям, вы мотивируете стремление к высоким результатам. Выбирая способы поощрения, вовлечения и повышения квалификации подчиненных, думайте об их устремлениях и профессиональном росте в долгосрочном плане — это ключевой элемент управления результативностью под названием «развитие».25 лучших компаний для женской карьеры. Рейтинг Forbes Woman DEFAULT NODE 25 лучших компаний для женской карьеры. Рейтинг Forbes WomanКак мы считали?С помощью сервиса Yandex Wordstat мы изучили поисковые запросы на вакансии в компаниях, входящих в рейтинг РБК-500, за период с 1 сентября 2018 по 31 августа 2019 года. В лонг-лист вошло 150 компаний с наибольшим количеством запросов. Чтобы оценить условия для работы женщин в этих компаниях, мы определили 16 метрик, сформировали из них пять блоков и назначили вес каждого: гендерный состав (25%), оплата труда (25%), карьерные возможности (25%), корпоративные программы (15%), особые заслуги (10%).Методика рейтинга учитывает не только соотношение мужчин и женщин в менеджменте компаний, но и то, какую долю составляют женщины среди 10% самых высокооплачиваемых сотрудников, а также среди сотрудников, получивших повышение в 2019 году; проводит ли компания аудит для выявления гендерного неравенства в оплате труда; есть ли в ней отдельный сотрудник, отвечающий за diiversity & inclusion; существуют ли квоты для женщин в совете директоров и какие корпоративные и благотворительные программы, ориентированные на женщин, компания поддерживает. Для оценки корпоративных программ и того, как они влияют на комфорт женщин на рабочем месте и развитие их карьеры, мы пригласили экспертов: партнера McKinsey & Company Сергея Крылова, партнера Ward Howell Эллу Сытник и управляющего директора по образовательным программам, заместителя проректора по координации и развитию бизнес-школы «Сколково» Марину Карбан. Первое место по результатам подсчетов заняла компания «Данон». Подробнее о рейтинге и выводах, которые мы сделали в ходе подсчетов, можно прочитать здесь, а в галерее ниже — 25 компаний, в которых у российских женщин больше всего шансов для построения успешной карьеры. Главная фотография: http://www.forbes.ru/sites/default/files/gallery_images/gettyimages-1148790521.jpg__1582022821__77405.jpgФото в галерею: Заголовок: 1. ДанонТекст под фото: Французская компания Danone — один из лидеров производства молочных продуктов, прославилась внедрением в широкую торговлю современного символа здорового питания — йогурта. В России Danone с 1992 года, владеет 16 заводами в разных регионах страны. Компании принадлежат бренды «Простоквашино», «Активиа», Actimel, «Растишка», «Тёма», «Даниссимо», Danone, «Био Баланс», «Актуаль», «Смешарики» и др. Первое место в рейтинге компания получила благодаря последовательному соблюдению гендерного баланса в руководстве, старшем и среднем менеджменте и широким карьерным возможностям. У женщин средняя зарплата выше. Danone ежегодно анализирует разницу в оплате труда между мужчинами и женщинами в различных разрезах, по грейдам и по городам, и держит в фокусе этот вопрос при ежегодном пересмотре заработной платы сотрудников.В рамках глобальной программы EVE компания пересмотрела проблему карьерного барьера для женщин, которая так распространена в России. Для борьбы с этой проблемой компания принимает меры внутри (борьба с поведенческими стереотипами на работе) и вовне (управление карьерой и инклюзивная организация).Принимает активное участие в HeForShe —  движении солидарности за гендерное равенство. Его цель — вовлеченность мужчин в качестве защитников равных прав. Компания взяла на себя обязательство реализовать гендерно-нейтральную политику к 2020 году, участвуя в соответствующих инициативах, развивая программы лидерства, менторства, ораторского искусства, проводя воркшопы, чтобы подчеркнуть роль мужчин в развитии равенства полов.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 2. ГК ФСКТекст под фото: Группа компаний ФСК (ранее ФСК «Лидер») основана в 2005 году Владимиром Ворониным. ФСК сначала занималась инвестициями в недвижимость, а потом пришла на рынок девелопмента, развивая одновременно и генподряд. За 14 лет ФСК построила 6,5 млн кв. м недвижимости, создав 22 новых жилых комплекса. Кроме Москвы и Подмосковья, компания работает в Санкт-Петербурге и Ленинградской области, Калужской области и Краснодарском крае. ФСК активно поддерживает своих сотрудниц. Например, предусмотрена ежемесячная доплата к обязательным выплатам специалистам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, существуют программы по развитию женского лидерства. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 3. НиссанТекст под фото: В 2009 году с общими инвестициями €312 млн компания открыла собственный завод в Санкт-Петербурге мощностью 100 000 автомобилей в год. Сейчас в России собираются модели Terrano, X-Trail, Murano, Qashqai. В 2019 году компания заняла 19-е место в рейтинге 50 крупнейших иностранных компаний России. В рейтинге лучших компаний для женской карьеры Nissan выделяется впечатляющим социальным пакетом: предоставляет своим сотрудницам доплаты в течение декретного отпуска при стаже более трех лет, выплачивает материальную помощь при рождении ребенка, предоставляет ДМС-квоты на ведение беременности и родов. Также в социальном пакете предусмотрены единовременная выплата в случае выхода на работу после окончания отпуска по беременности и компенсации затрат на путевку в летний лагерь или летний детский сад один раз в году на каждого ребенка для матерей, воспитывающих детей.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 4. Группа ТинькоффТекст под фото: Первый российский банк, который отказался от отделений. Сегодня онлайн обслуживается более 10 млн клиентов. Публичная компания, акции TCS Group, в которую входит Тинькофф Банк, торгуются на Лондонской фондовой бирже. Выручка банка за 2018 год составила 112,6 млрд рублей. На высокую позицию в рейтинге попала благодаря минимальному разрыву в средних зарплатах у мужчин и женщин. Кроме того, 37% IT-специалистов и сотрудников инженерных специальностей в компании составляют женщины. Один из лидеров рейтинга в категории «гендерное равенство». Поддерживает Марфо-Мариинский медицинский центр «Милосердие».Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 5. ИКЕАТекст под фото: Компанию IKEA в 1943 году создал 17-летний швед Ингвар Кампрад. В 2015 году он занял 497-е место в глобальном рейтинге миллиардеров Forbes, а в 2016-м был исключен из списка, поскольку передал свои активы сыновьям Петеру, Матиасу и Йонасу. Кампрад умер в январе 2018-го. У компании 433 розничных магазина в 50 странах и более 45 торговых центров в Китае, Европе и России. К 2020 году IKEA задалась целью достичь гендерного баланса на лидерских позициях и создать атмосферу равноправия во всех бизнес-процессах: компания стремится к соблюдению равного представительства мужчин и женщин в административно-управленческом персонале и обеспечивает равную оплату труда мужчин и женщин на всех уровнях. В IKEA этот подход сформулировали так: Inclusion is everyone's responsibility («Инклюзия — ответственность каждого и достояние каждого»). В России они поддерживают социальный проект «Чудо мамы» в Казани и проект по социальному предпринимательству в Малом Турыше (Свердловская область), где работают деревенские женщины.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 6. Пепсико ХолдингсТекст под фото: Один из крупнейших производителей продуктов питания в мире был основан Дональдом М. Кендаллом и Германом У. Лэем более 50 лет назад в США. В нашей стране холдинг начал работать в 1974 году, открыв первую франшизную линию по розливу газированного напитка Pepsi в Новороссийске. Сегодня в России работает более 20 заводов по производству газированных и негазированных напитков, чипсов и снеков, молочной продукции и бутилированной воды, на которых занято более 19 000 человек — 40% из них женщины. Высокую позицию в рейтинге PepsiCo обеспечило сочетание высоких зарплат с одним из самых полных социальных пакетов. Например, компания оказывает поддержку сотрудницам в декрете или попавшим в сложную жизненную ситуацию. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 7. МарсТекст под фото: Компания, основанная в 1911 году Фрэнком Марсом на небольшой кухне в Такоме (штат Вашингтон), за столетие превратилась в глобальный бизнес с оборотом $35 млрд. С  1991 года семейное предприятие проинвестировало в российскую  экономику свыше $2 млрд. В России на ее предприятиях работает более 6000 человек, 35% из них женщины. Для них в компании есть разные социальные программы. Например, женщины, которые вернулись из декрета, могут работать по гибкому графику. Также в компании есть лидерские программы для женщин: Клуб Women of Mars (обмен опытом, знаниями, менторство), Women in Supply (карьерное развитие в производственной сфере), Women in Sales (карьерное развитие в сфере продаж), а также программы D&I.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 8. МакдоналдсТекст под фото: Компания, основанная братьями Макдоналдами в 1940 году, стала синонимом фастфуда. В России первая точка «Макдоналдс» открылась в 1990 году, и в ресторан выстраивались многочасовые очереди. Для советского обывателя подобные заведения были в новинку, в первый день ресторан посетило около 30 000 человек. Сегодня в компании, включая франчайзинг, работает более 55 000 сотрудников, из них значительную часть составляют женщины. Компания следит за разно-образием внутри команды и придерживается политики равной оплаты труда за равный труд. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 9. ВайлдберризТекст под фото: Один из крупнейших интернет-ретейлеров основали супруги Татьяна и Владислав Бакальчуки в небольшой московской квартире. Выручка компании, которой управляет сама предпринимательница, год от года растет. По итогам 2019 года выручка компании превысила 118 млрд рублей и Татьяна Бакальчук стала второй женщиной-миллиардером в России (после Елены Батуриной). Выручка за 2019 год, по подсчетам Forbes, составила около 223,5 млрд рублей. Семейное предприятие следит за разнообразием внутри команды и финансирует благотворительные программы, часть из них направлена на женщин и детей. Среди них поддержка женщин и детей с ограниченными возможностями. Кроме того, в 2019 году Wildberries оплатила операции, медикаменты и реабилитацию женщинам, которые работают в штате компании, и детям сотрудников. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 10. ГазпромбанкТекст под фото: В России у банка около 400 офисов. Помимо дочерних банков и финансовых компаний, Газпромбанк также контролирует группу «Газпром-Медиа» и ряд промышленных предприятий. Газпромбанк предлагает большой соцпакет, включающий ДМС для сотрудниц с полной оплатой ведения беременности и родов, материальную помощь многодетным родителям, родителям-одиночкам и родителям детей-инвалидов, а также возможность гибкого графика работы для молодых матерей.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 11. СбербанкТекст под фото: Сбербанк является одним из крупнейших работодателей России. Сегодня в компании работает почти 280 000 человек, из них 72% женщин. При этом 29% членов совета директоров — женщины (4 из 14). Сбербанк, помимо обширной социальной активности в отношении diversity, разрабатывает программы адаптации и реинтеграции для женщин. Например, предусмотрено сохранение доступа к рабочим системам во время декрета, есть возможность работать по измененному графику, а также пройти профессиональную переподготовку.  Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 12. ПолиметаллТекст под фото: «Полиметалл» (основной акционер — миллиардер Александр Несис) добывает золото, серебро и медь. Промышленные объекты компании расположены в шести российских регионах и Казахстане. Зарплаты в компании — одни из самых высоких в отрасли. «Полиметалл» внимательно следит за отсутствием gender gap, обеспечивая равные ставки для любой профессии вне зависимости от пола. Непростое производство компенсируется женщинам-сотрудникам обширным социальным пакетом: компания предоставляет возможность работать в период отпуска по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего дня, материальную помощь при рождении ребенка, компенсацию расходов на детский отдых и обучение дошкольников и школьников. Для женщин, которые работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлена 36-часовая рабочая неделя, при этом зарплата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 13. Глория ДжинсТекст под фото: «Глория Джинс» — одна из крупнейших одежных сетей в России, компанию в 1988 году основал Владимир Мельников, чье состояние насчитывает $700 млн. Созданная изначально как производственная компания, «Глория Джинс» в конце нулевых перепрофилировалась в ретейлера и стала размещать заказы на сторонних фабриках. Сеть насчитывает более 550 магазинов в России и СНГ. В 2018 году компания с выручкой 40,8 млрд рублей впервые вошла в рейтинг «200 крупнейших частных компаний России». В 2019 году компания стала первым из российских массовых ретейлеров, привлекших для рекламы модель в хиджабе. В рейтинге «Глория Джинс» заняла высокие позиции благодаря гендерному балансу в составе руководства и высоким карьерным возможностям для женщин. Также «Глория Джинс» предлагает своим сотрудникам ряд лидерских программ, таких как «Лидерство и управление», «Цифровое лидерство», «Эмоциональное лидерство», на посещение которых женщины имеют приоритетное право. В 2003 году компания основала благотворительный фонд имени Святой великомученицы Анастасии Узорешительницы, помогающий вдовам, сиротам, детским домам, обездоленным женщинам. Ежегодное финансирование фонда составляет 450 млн рублей.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 14. S7 GroupТекст под фото: S7 Group — крупнейший частный перевозчик в России. Компания осуществляет более 190 рейсов в 26 странах мира. В 2019 году рейсами S7 Airlines воспользовалось более 17,9 млн пассажиров. В компании разработана и постепенно реализуется программа поддержки молодых мам, в рамках которой сотрудницы могут планировать гибкий график и работать удаленно, брать дополнительно 12 дней оплачиваемого отпуска. Планируется создать детские игровые комнаты, где можно будет оставить детей на время встреч с коллегами, а также откроются круглосуточные ясли для детей сотрудников, направляющихся в командировки. Идет работа над созданием фонда поддержки матерей в тяжелой финансовой ситуации.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 15. Рено РоссияТекст под фото: В России первые автомобили марки Renault появились в начале XX века. В 1916 году началось строительство завода, после революции его национализировали. В дилерской сети Renault более 145 автосалонов. Компания проводит регулярный анализ зарплат сотрудников, в том числе по гендерному признаку. Компания предоставляет возможность ведения беременности по ДМС. Для молодых матерей предусмотрена удаленная работа. Создано специальное сообщество «Women@RenaultРоссия», целью которого является создание комфортных условий работы для женщин в «Рено». Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 16. ХоффТекст под фото: Михаил Кучмент основал вместе с партнерами собственный мебельный бренд Hoff, который со временем превратился в одну из крупнейших российских сетей гипермаркетов. Сегодня его компания контролирует 51 магазин по всей России. В Hoff работает 5200 человек. Высокую позицию в рейтинге мебельная империя заняла благодаря гендерному разнообразию на лидерских позициях и карьерным возможностям для женщин, в частности для матерей, воспитывающих детей. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 17. Московский метрополитенТекст под фото: «Московский метрополитен» насчитывает более 60 000 сотрудников, из которых более 35% — женщины.  В декабре 2019 года метрополитен разработал учебный план и собрал первую группу для обучения женщин-машинистов — с 2021 года эта профессия исключена из списка должностей, в котором ограничивается применение труда женщин.  В 2019 году свыше 8000 женщин прошли обучение в Учебно-производственном центре метрополитена более, чем по 60 видам программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации из 135 реализованных в прошлом году. Для детей сотрудников предприятие ежегодно в летний период предлагает отдых с лечением в санаторно-оздоровительных лагерях Черноморского побережья России и Подмосковья. В 2019 году дети получили 1200 путевок. В рамках благотворительных проектов «Московский метрополитен» оказывает адресную помощь неработающим пенсионерам женщинам.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 18. СТСТекст под фото: Холдинг «СТС Медиа», который с 2018 года принадлежит консорциуму в составе «Национальной медиа группы» (НМГ) и банка ВТБ, управляет пятью телевизионными каналами в России: СТС, «Dомашний», «Че!», «СТС Love» и «CTC Kids». В группе работает более 500 человек. «СТС Медиа» показал хорошие результаты в рейтинге по критерию «карьерные возможности для женщин». По большинству критериев рейтинга компания показала устойчиво положительные результаты, которые в совокупности обеспечивают комфортную обстановку для сотрудниц. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 19. Альфа-банкТекст под фото: В банковскую группу Альфа-банка входят ABH Financial, АО «Альфа-банк», а также банки на Украине, в Казахстане и Белоруссии. Ее совокупные активы по итогам 2018 года оценивались в $47,2 млрд. В компании предусмотрены бесплатные программы по ведению беременности и родов в рамках ДМС по программам в Москве. При сравнении по отдельным грейдам средняя зарплата женщин по сравнению со средней зарплатой мужчин в банке составляет от 79% до 121%. В компании более 15 000 сотрудниц.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 20. ВкусВиллТекст под фото: Андрей Кривенко прошел путь от финансового директора группы «Агама» — производителя рыбы и морепродуктов, до владельца одного из крупнейших продуктовых ретейлеров «ВкусВилл», куда входят магазины «ВкусВилл» и «Избенка». Первый магазин сети открылся в 2009 году в Москве, в районе Строгино. Сегодня компания насчитывает более 1000 магазинов в 26 городах России. В компании работает более 9000 человек, большая часть из них — женщины. «ВкусВилл» следит за разнообразием внутри команды и придерживается политики равной оплаты труда за равный труд. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 21. МегафонТекст под фото: Компания основана в 1993 году как «Северо-Западный GSM», в 2002-м преобразована в «Мегафон». «Мегафон» — один из крупнейших сотовых операторов в стране, обслуживает более 77 млн абонентов. Раз в квартал компания проводит аудит по вопросу гендерного неравенства в зарплатах: если обнаруживается перекос, его компенсируют в следующем квартале. Листы нетрудоспособности по беременности и родам компенсируются из расчета 100% заработной платы. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 22. ТойотаТекст под фото: Одна из крупнейших в мире автомобильных компаний Toyota Motor выросла из небольшого подразделения семейной фирмы Toyoda Automatic Loom Works, которая занималась производством автоматических текстильных станков. Компания входит в пятерку лидеров по продажам в России: по данным AEB, в 2019 году продала 103 597 автомобилей. В головном офисе компании 50% сотрудников составляют женщины, а в топ-менеджменте их 30%. В производство, что традиционно для автопрома, вовлечено сравнительно небольшое число женщин.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 23. РольфТекст под фото: Крупнейший в стране продавец автомобилей был создан Сергеем Петровым в 1991 году. Генеральным директором компании с 1 февраля 2017 года является Светлана Виноградова. В компании предусмотрена программа доплаты до средней заработной платы сотрудника при отпуске по беременности и родам. Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 24. X5 Retail GroupТекст под фото: Лидер российской продуктовой розницы возник в результате слияния торговых сетей «Пятерочка» и «Перекресток» в 2006 году. С 2008 года в состав компании также входит сеть гипермаркетов «Карусель». По итогам 2019 года чистая розничная выручка компании увеличилась на 13,3% по сравнению с 2018 годом и составила 1,73 трлн рублей. Под управлением Х5 16 297 магазинов с лидирующими позициями в Москве и Санкт-Петербурге и значительным присутствием в европейской части России (по данным на конец декабря 2019 года). В компании почти 280 000 сотрудников, из которых 73% составляют женщины (данные за 2018 год). В правлении Х5 их доля 45%.Фотография: Скрыть слайд: Заголовок: 25. АлросаТекст под фото: Компания добывает почти все российские и четверть мировых алмазов, ее основное производство находится в суровом климате Республики Саха (Якутия). Нелегкие условия труда «Алроса» компенсирует широким социальным пакетом. У женщин высокая зарплата, в среднем 108 000 рублей. Хотя у мужчин средняя зарплата выше, это объясняется тем, что мужчины больше задействованы на производстве, в том числе на подземной добыче. Доля женщин в ‘совете директоров составляет 20%.«Алроса» выделяется также большими (3,9 млрд рублей в 2018 году) расходами на благотворительность. В 2019 году компания напрямую оказала помощь 128 женщинам и девочкам, которые нуждались в дорогостоящих операциях и лечении, находятся в тяжелом материальном положении, пережили пожар или смерть близких людей. Компания поддержала общественное движение «Матери России», реализующее проект «Здоровая мама — здоровый ребенок», и общественную организацию многодетных семей «Надежда». По итогам 2019 года через комиссию по материальной и спонсорской помощи женщинам было выделено 24,8 млн рублей. Фотография: Скрыть слайд: Тэги: карьераАЛРОСАX5 Retail GroupIKEAМакдоналдсNissanToyotaMarsDanoneФСК ЛидерТинькофф БанкАльфа-банкГазпромбанкСбербанкPepsiСoМегафонВкусвиллСТСМосковский метрополитенХоффRenaultS7 GroupГлория ДжинсПолиметаллWildberriesРольфОтображать в тексте статьи(под снос): Не отображать в тексте статьиПодзаголовок: К 10-летию Forbes Woman в России и возобновлению печатной версии журнала мы создали первый и единственный в стране рейтинг компаний, которые придерживаются принципов гендерного равенства и создают максимально комфортные условия для своих сотрудниц. В нем 25 компаний, в которых у женщин наибольшие возможности для построения успешной карьеры Авторы: Анна СафроноваВарвара ПерцоваЮлия ВаршавскаяАнастасия МиткевичВалерия БородинаИрина КазьминаОтправить Push-уведомление в iPhone (под снос): Не отправлять Push-уведомлениеРубрика (канал): Forbes WomanНе показывать рекламу: показывать рекламуДоп.раздел: РейтингиНе экспортировать в Яндекс и соц сети: экспортировать в ЯндексТоп1: не топ1Топ 3 с текстом: НЕ Топ 3 с текстомТоп 3 с картинкой: не Топ 3 с картинкойНе показывать в списках: показывать в спискахСрочно отправлять в соц сети: Срочно отправлять в соц сетиЗаменить кавычки на ёлочки: Заменить кавычки на ёлочкиПроверено корректором: НетСтатус материала: Статус: У продюсера(на утверждении)Не создавать InstantArticles: Создавать InstantArticlesБесплатный материал: Бесплатный материалДополнительная оплата за трафик: С оплатой за трафикКоличество шар: 0Количество просмотров: 0Количество просмотров за неделю: 0Количество просмотров за месяц: 0Количество просмотров за год: 294563Дизайн галереи: СтандартныйПросмотров за 31 день: 16197"Тёмный"материал: "Тёмный"материал
 
http://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/405707-pochemu-dengi-bolshe-ne-motiviruyut-sotrudnikov
2020-07-27 04:22
Комментарии (0)